AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz verstehen und anwenden

Das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz schützt Beschäftigte, Bewerberinnen und Bewerber sowie Verbraucher vor bestimmten Benachteiligungen. In der Praxis betrifft das häufig Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Absagen, Kündigungssituationen, Konflikte am Arbeitsplatz, Mobbingvorwürfe, sexuelle Belästigung, Zugang zu Dienstleistungen oder Benachteiligungen bei Verträgen.

Für Betroffene stellt sich meist die Frage, ob eine unfaire Behandlung bereits eine rechtlich relevante Diskriminierung ist. Arbeitgeber und Unternehmen möchten wissen, welche Pflichten sie treffen und wie sie Haftungsrisiken vermeiden. Entscheidend ist dabei immer der konkrete Einzelfall: Nicht jede Ungleichbehandlung ist automatisch rechtswidrig, aber bestimmte Benachteiligungen können Entschädigungs-, Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche auslösen.

Was regelt das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz?

Das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz soll Benachteiligungen aus bestimmten gesetzlich geschützten Gründen verhindern oder beseitigen. Geschützt sind insbesondere Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das ergibt sich aus dem gesetzlichen Ziel des AGG.

Das Gesetz ist vor allem in zwei Bereichen praktisch relevant:

• im Arbeitsleben, etwa bei Bewerbung, Einstellung, Arbeitsbedingungen, Beförderung, Vergütung oder Beendigung
• im Zivilrechtsverkehr, etwa beim Zugang zu bestimmten Waren, Dienstleistungen, Wohnraum oder Versicherungen

Im Arbeitsrecht ist das AGG besonders bedeutsam, weil bereits eine diskriminierende Stellenausschreibung, eine unzulässige Frage im Bewerbungsgespräch oder eine benachteiligende Auswahlentscheidung Ansprüche auslösen kann.

Welche Merkmale schützt das AGG?

Das AGG schützt nicht vor jeder Form von Ungerechtigkeit, sondern vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale. Dazu gehören:

• ethnische Herkunft oder rassistische Zuschreibung
• Geschlecht
• Religion
• Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Wichtig ist: Eine Benachteiligung muss nicht offen ausgesprochen werden. Auch scheinbar neutrale Regelungen können problematisch sein, wenn sie bestimmte Gruppen tatsächlich besonders nachteilig treffen.

Beispiel: Eine Stellenausschreibung, die ohne sachlichen Grund „junge Bewerber“ anspricht, kann ältere Bewerber benachteiligen. Ebenso können Anforderungen an körperliche Belastbarkeit, Sprachkenntnisse oder Verfügbarkeit problematisch sein, wenn sie nicht tätigkeitsbezogen begründet werden.

Welche Formen der Benachteiligung gibt es?

Das AGG unterscheidet mehrere Formen der Benachteiligung. Für die rechtliche Bewertung ist wichtig, welche Art der Benachteiligung vorliegt.

Unmittelbare Benachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird als eine andere Person in vergleichbarer Situation.

Beispiel: Eine Bewerberin wird nicht eingestellt, weil sie schwanger ist oder weil der Arbeitgeber annimmt, sie werde wegen familiärer Verpflichtungen weniger flexibel sein.

Mittelbare Benachteiligung

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regelung bestimmte Personen wegen eines geschützten Merkmals besonders benachteiligt.

Beispiel: Eine Anforderung, die für die konkrete Tätigkeit nicht notwendig ist, aber bestimmte Bewerbergruppen faktisch ausschließt, kann mittelbar diskriminierend sein.

Belästigung

Eine Belästigung kann vorliegen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen und die Würde der betroffenen Person verletzen. Das betrifft etwa abwertende Kommentare, Ausgrenzung, demütigende Bemerkungen oder wiederholte Herabsetzungen.

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist eine eigenständige Form der Benachteiligung. Dazu können unerwünschte Berührungen, anzügliche Bemerkungen, sexualisierte Nachrichten, aufdringliche Einladungen oder das Zeigen sexualisierter Inhalte gehören.

Arbeitgeber müssen solche Situationen ernst nehmen und geeignete Maßnahmen ergreifen. Eine Untätigkeit kann rechtliche Folgen haben.

Anweisung zur Benachteiligung

Auch die Anweisung, eine andere Person zu benachteiligen, kann rechtlich relevant sein. Das betrifft etwa Vorgaben an Personalabteilungen, bestimmte Bewerbergruppen nicht einzuladen oder Kundinnen und Kunden wegen eines geschützten Merkmals anders zu behandeln.

AGG im Bewerbungsverfahren

Viele AGG-Streitigkeiten entstehen bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrags. Bewerberinnen und Bewerber sind vom Schutzbereich des AGG erfasst. Arbeitgeber müssen deshalb Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Absagen diskriminierungsfrei gestalten.

Diskriminierende Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sollten neutral formuliert sein. Problematisch können Formulierungen sein, die ohne sachlichen Grund auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Familienstand oder körperliche Merkmale abstellen.

Kritisch sind beispielsweise Formulierungen wie:

• „junges dynamisches Team sucht Verstärkung“
• „Berufsanfänger bevorzugt“
• „deutsche Muttersprache erforderlich“, wenn nicht sachlich notwendig
• „Belastbarer Mann gesucht“
• „ohne Behinderung“
• „flexibel ohne familiäre Verpflichtungen“

Nicht jede unglückliche Formulierung führt automatisch zu einer Haftung. Sie kann aber ein Indiz für eine Benachteiligung sein. Arbeitgeber sollten deshalb auf klare, tätigkeitsbezogene Anforderungen achten.

Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch

Auch Fragen im Bewerbungsgespräch können AGG-relevant sein. Unzulässig oder besonders riskant sind insbesondere Fragen nach Schwangerschaft, Familienplanung, Religion, Behinderung, Erkrankungen, sexueller Identität oder Herkunft, wenn sie keinen konkreten Bezug zur Tätigkeit haben.

Zulässig können Fragen sein, wenn ein geschütztes Merkmal ausnahmsweise eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung betrifft. Diese Fälle sind jedoch eng zu prüfen.

Absage nach Bewerbung

Eine Absage kann rechtlich problematisch werden, wenn Anhaltspunkte für eine Benachteiligung bestehen. Betroffene müssen häufig zunächst Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Danach kann sich die Beweislast verlagern. Das AGG enthält hierzu eine besondere Regelung zur Beweislast.

Indizien können sich etwa aus der Stellenanzeige, aus Aussagen im Gespräch, aus E-Mails, aus dem zeitlichen Ablauf oder aus der Auswahlentscheidung ergeben.

AGG im bestehenden Arbeitsverhältnis

Das AGG gilt nicht nur im Bewerbungsverfahren, sondern auch während des Arbeitsverhältnisses. Es betrifft Arbeitsbedingungen, Vergütung, Beförderung, Weiterbildung, Versetzung, Abmahnungen, Kündigungsvorbereitung und den Umgang im Betrieb.

Benachteiligung bei Beförderung und Vergütung

Wenn Beschäftigte wegen eines geschützten Merkmals bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Boni oder Weiterbildungen schlechter behandelt werden, kann dies AGG-relevant sein.

Beispiel: Eine Beschäftigte wird nach der Rückkehr aus Elternzeit systematisch nicht mehr für Führungspositionen berücksichtigt, obwohl sie fachlich geeignet ist. Ob ein Anspruch besteht, hängt von den konkreten Umständen und Vergleichspersonen ab.

Diskriminierung durch Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte

Benachteiligung kann nicht nur durch die Geschäftsleitung erfolgen. Auch Verhalten von Vorgesetzten, Kolleginnen, Kollegen oder Dritten kann relevant sein. Arbeitgeber haben Organisations- und Schutzpflichten. Sie müssen geeignete Maßnahmen treffen, um Beschäftigte vor Benachteiligungen zu schützen. Das AGG enthält hierzu Pflichten des Arbeitgebers, insbesondere zum Schutz vor Benachteiligungen und zum Umgang mit Beschwerden.

Mögliche Maßnahmen können je nach Schwere des Falls sein:

• klärendes Gespräch
• Ermahnung
• Abmahnung
• Versetzung
• Schulung
• organisatorische Schutzmaßnahmen
• Kündigung des Täters in schweren Fällen

Welche Maßnahme erforderlich und angemessen ist, hängt vom Einzelfall ab.

Mobbing und AGG

Nicht jedes Mobbing fällt automatisch unter das AGG. AGG-Ansprüche kommen insbesondere dann in Betracht, wenn die Herabsetzung mit einem geschützten Merkmal zusammenhängt, etwa Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

Liegt kein Bezug zu einem geschützten Merkmal vor, können dennoch andere arbeitsrechtliche oder zivilrechtliche Ansprüche bestehen. Die rechtliche Einordnung sollte deshalb nicht allein am Begriff „Mobbing“ festgemacht werden.

AGG und Kündigung

Das AGG ist bei Kündigungen rechtlich besonders sensibel. Zwar gelten im Kündigungsschutzrecht eigene Regeln. Eine diskriminierende Motivation kann aber auch im Zusammenhang mit einer Kündigung rechtlich relevant werden.

Beispiel: Wird eine Kündigung ausgesprochen, kurz nachdem eine Behinderung, Schwangerschaft, Religionszugehörigkeit oder altersbezogene Einschränkung thematisiert wurde, kann dies Anlass für eine genauere Prüfung geben.

Wichtig ist: Gegen Kündigungen gelten regelmäßig kurze Fristen. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte nicht nur mögliche AGG-Ansprüche prüfen, sondern auch die Frist für eine Kündigungsschutzklage beachten. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung trotz möglicher Einwände wirksam werden.

Ansprüche nach dem AGG

Bei einer unzulässigen Benachteiligung können verschiedene Ansprüche in Betracht kommen. Die wichtigsten sind Entschädigung, Schadensersatz, Beschwerde, Unterlassung und in bestimmten Fällen weitere arbeitsrechtliche Folgen.

Entschädigung wegen Diskriminierung

Eine Entschädigung kommt in Betracht, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wurde. Sie soll immaterielle Nachteile ausgleichen, also etwa die Verletzung der Würde oder Persönlichkeitsrechte.

Im Bewerbungsverfahren ist die Entschädigung bei Nichteinstellung in bestimmten Fällen begrenzt, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Das AGG enthält hierfür besondere Regelungen zu Entschädigung und Schadensersatz.

Schadensersatz

Schadensersatz betrifft materielle Schäden. Das kann etwa ein entgangener Verdienst sein, wenn eine Benachteiligung zu einem konkreten finanziellen Nachteil geführt hat. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall sorgfältig zu prüfen.

Beschwerderecht

Beschäftigte haben bei Benachteiligungen ein Beschwerderecht. Arbeitgeber müssen eine zuständige Stelle benennen oder jedenfalls eine Beschwerdemöglichkeit schaffen. Beschwerden sollten ernsthaft geprüft und dokumentiert werden.

Unterlassung und Schutzmaßnahmen

Bei fortdauernden Benachteiligungen können Maßnahmen verlangt werden, die weitere Verstöße verhindern. Je nach Situation kann es um organisatorische Änderungen, Schutz vor bestimmten Personen oder andere betriebliche Maßnahmen gehen.

Fristen nach dem AGG

Fristen sind bei AGG-Ansprüchen besonders wichtig. Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz müssen grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit geltend gemacht werden. Wird die Frist versäumt, können Ansprüche verloren gehen.

In vielen arbeitsrechtlichen Fällen muss ein Anspruch nach § 15 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt je nach Fall unterschiedlich, etwa mit Zugang der Ablehnung im Bewerbungsverfahren oder mit Kenntnis von der Benachteiligung.

Daneben können weitere Fristen gelten, etwa Klagefristen im Arbeitsrecht oder vertragliche Ausschlussfristen. Deshalb sollten Betroffene zeitnah prüfen lassen, welche Fristen im konkreten Fall laufen.

Beweisfragen: Wie weist man Diskriminierung nach?

Diskriminierung geschieht selten offen. Häufig gibt es keine eindeutige Aussage wie „Wir stellen Sie wegen Ihres Alters nicht ein“. Deshalb sind Indizien besonders wichtig.

Mögliche Beweismittel sind:

• Stellenausschreibungen
• Bewerbungsunterlagen
• Absageschreiben
• E-Mails und Chatnachrichten
• Gesprächsnotizen
• Zeugenaussagen
• interne Auswahlvermerke
• Vergleichsdaten
• Dienstpläne
• Beförderungsentscheidungen
• Gehaltsunterlagen
• Beschwerden und Reaktionen darauf

Das AGG sieht eine besondere Beweislastregel vor: Wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen die Schutzvorschriften vorliegt.

Betroffene sollten daher frühzeitig Unterlagen sichern und den zeitlichen Ablauf schriftlich festhalten. Arbeitgeber sollten Auswahlentscheidungen, Beschwerden und Schutzmaßnahmen sachlich dokumentieren.

Typische Fehler von Betroffenen

Betroffene handeln häufig zu spät oder sichern wichtige Nachweise nicht rechtzeitig. Dadurch können berechtigte Ansprüche schwerer durchsetzbar werden.

Typische Fehler sind:

• zu langes Abwarten trotz laufender Fristen
• nur mündliche Beschwerde ohne Dokumentation
• keine Sicherung von E-Mails oder Nachrichten
• unüberlegte öffentliche Vorwürfe ohne Beweissicherung
• vorschnelle Aufhebungsvereinbarung
• fehlende Prüfung parallel laufender arbeitsrechtlicher Fristen
• Verzicht auf Ansprüche ohne rechtliche Bewertung

Besonders bei Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Bewerbungsabsage sollte zeitnah geklärt werden, welche Ansprüche und Fristen bestehen.

Typische Fehler von Arbeitgebern

Arbeitgeber unterschätzen häufig, dass bereits einzelne Formulierungen oder unklare Entscheidungsprozesse AGG-Risiken auslösen können.

Typische Fehler sind:

• nicht neutrale Stellenanzeigen
• unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch
• fehlende Dokumentation der Auswahlentscheidung
• unsachliche Kommentare in E-Mails
• keine Beschwerdestelle oder unklarer Beschwerdeprozess
• unzureichende Reaktion auf Belästigungsvorwürfe
• Weitergabe sensibler Informationen
• keine Schulung von Führungskräften
• pauschale Ablehnung älterer, behinderter oder schwangerer Bewerber
• fehlende Prüfung angemessener Schutzmaßnahmen

Ein rechtssicherer Umgang mit dem AGG beginnt nicht erst im Streitfall. Er betrifft Personalprozesse, Kommunikation, Dokumentation und betriebliche Kultur.

AGG im Zivilrechtsverkehr

Das AGG spielt nicht nur im Arbeitsrecht eine Rolle. Es schützt auch im sogenannten Massengeschäft und bei bestimmten zivilrechtlichen Schuldverhältnissen. Relevant sind etwa Versicherungen, Wohnraum, Hotelbuchungen, Veranstaltungen, Freizeitangebote oder sonstige öffentlich angebotene Leistungen.

Beispiele können sein:

• Ablehnung eines Vertrags wegen ethnischer Herkunft
• Verweigerung des Zutritts zu einer Veranstaltung aus diskriminierenden Gründen
• Benachteiligung bei Wohnungsangeboten
• unterschiedliche Behandlung bei Dienstleistungen ohne sachlichen Grund
• problematische Versicherungsbedingungen

Nicht jede unterschiedliche Behandlung im Privatrecht ist automatisch verboten. Das AGG enthält auch Regelungen, wann unterschiedliche Behandlungen sachlich gerechtfertigt sein können. Im Einzelfall kommt es auf Art des Geschäfts, Schutzbereich, Begründung und konkrete Auswirkung an.

Zulässige unterschiedliche Behandlung

Das AGG verbietet nicht jede Differenzierung. Eine unterschiedliche Behandlung kann zulässig sein, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder ein geschütztes Merkmal ausnahmsweise eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt.

Beispiele können sein:

• bestimmte körperliche Anforderungen bei Tätigkeiten mit konkreten Sicherheitsrisiken
• Altersgrenzen, wenn sie objektiv und angemessen begründet sind
• besondere Anforderungen in religiösen Einrichtungen unter engen Voraussetzungen
• Schutzmaßnahmen zugunsten benachteiligter Gruppen
• sachlich begründete Risikodifferenzierungen in bestimmten Vertragsverhältnissen

Die Anforderungen sind jedoch hoch. Pauschale Annahmen, Vorurteile oder wirtschaftliche Bequemlichkeit reichen nicht aus. Arbeitgeber und Unternehmen sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine Differenzierung wirklich erforderlich, angemessen und nachweisbar begründet ist.

AGG und Datenschutz

AGG-Fälle berühren häufig sensible Daten. Dazu können Gesundheitsdaten, Angaben zur Religion, sexuellen Identität, Herkunft oder Behinderung gehören. Solche Informationen dürfen nicht beliebig erhoben, gespeichert oder weitergegeben werden.

Arbeitgeber sollten insbesondere vermeiden, Bewerbungs- oder Personalakten mit unnötigen Angaben zu geschützten Merkmalen anzureichern. Wenn solche Daten für eine rechtliche Prüfung erforderlich sind, sollten Zugriff, Zweck und Aufbewahrung klar begrenzt werden.

Für Betroffene ist wichtig: Die Offenlegung sensibler Daten sollte bewusst erfolgen. In manchen Fällen sind bestimmte Informationen erforderlich, um Ansprüche zu begründen. In anderen Fällen kann eine unnötige Preisgabe zu zusätzlichen Belastungen führen.

Kostenrisiken bei AGG-Streitigkeiten

AGG-Streitigkeiten können für beide Seiten wirtschaftliche Risiken haben. Betroffene müssen prüfen, ob ein Anspruch hinreichend belegbar ist und welche Kosten bei einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Durchsetzung entstehen können. Arbeitgeber müssen neben möglichen Entschädigungen auch Anwaltskosten, Verfahrenskosten, internen Aufwand und Reputationsrisiken berücksichtigen.

Im Arbeitsrecht ist zudem zu beachten, dass in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht besondere Kostenregeln gelten. Jede Seite trägt dort regelmäßig ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das sollte bei der wirtschaftlichen Bewertung berücksichtigt werden.

Eine sachliche Prüfung vor einer Eskalation kann helfen, unbegründete Vorwürfe zu vermeiden, berechtigte Ansprüche sauber aufzubereiten und Vergleichsmöglichkeiten realistisch einzuschätzen.

Handlungsmöglichkeiten für Betroffene

Wer eine Benachteiligung vermutet, sollte strukturiert vorgehen und keine Fristen versäumen.

Sinnvolle Schritte sind:

1. Vorfall oder Ablauf zeitnah dokumentieren
2. E-Mails, Nachrichten und Unterlagen sichern
3. mögliche Zeugen notieren
4. Zusammenhang mit geschütztem Merkmal prüfen
5. Fristen nach AGG und Arbeitsrecht beachten
6. Beschwerdemöglichkeit im Betrieb prüfen
7. keine vorschnellen Verzichtserklärungen unterschreiben
8. rechtliche Prüfung der Erfolgsaussichten einholen

Gerade bei Bewerbungsabsagen, Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder sexueller Belästigung ist schnelles und überlegtes Handeln wichtig.

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und Unternehmen

Arbeitgeber sollten AGG-Risiken nicht nur reaktiv behandeln. Vorbeugende Maßnahmen sind häufig wirksamer als spätere Verteidigung im Streitfall.

Sinnvolle Maßnahmen sind:

• neutrale und tätigkeitsbezogene Stellenanzeigen
• standardisierte Bewerbungsprozesse
• Schulung von Führungskräften
• klare Beschwerdewege
• dokumentierte Auswahlentscheidungen
• angemessene Reaktion auf Beschwerden
• Datenschutz bei sensiblen Informationen
• Prüfung von Vertrags- und Zugangskriterien
• klare interne Zuständigkeiten
• regelmäßige Überprüfung von Personalprozessen

Je größer das Unternehmen und je häufiger Personalentscheidungen getroffen werden, desto wichtiger sind transparente Prozesse.

Wann ist anwaltliche Beratung sinnvoll?

Anwaltliche Beratung ist sinnvoll, wenn eine Benachteiligung vermutet wird, Fristen laufen oder eine Entscheidung erhebliche Folgen haben kann.

Für Betroffene gilt das insbesondere bei:

• diskriminierender Bewerbungsabsage
• Benachteiligung wegen Schwangerschaft, Behinderung, Alter, Herkunft oder Religion
• sexueller Belästigung
• Mobbing mit Bezug zu einem geschützten Merkmal
• Kündigung oder Aufhebungsvertrag
• verweigerter Beförderung oder ungleicher Vergütung
• Diskriminierung bei Dienstleistungen oder Wohnraum
• Unsicherheit über Beweise und Fristen

Für Arbeitgeber und Unternehmen ist anwaltliche Beratung sinnvoll bei:

• AGG-Beschwerden
• geplanten Ablehnungs- oder Kündigungsentscheidungen
• sensiblen Auswahlverfahren
• Vorwürfen sexueller Belästigung
• internen Untersuchungen
• Gestaltung von Stellenanzeigen und Bewerbungsprozessen
• Schulungen und Compliance-Strukturen
• drohenden Entschädigungsforderungen

Eine rechtliche Prüfung hilft, Ansprüche, Risiken, Beweise und Handlungsmöglichkeiten realistisch einzuordnen.

Fazit: AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ernst nehmen

Das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist im Arbeitsleben und im Zivilrechtsverkehr von erheblicher praktischer Bedeutung. Es schützt vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale und verpflichtet Arbeitgeber sowie Unternehmen zu einem diskriminierungsfreien Umgang.

Für Betroffene sind vor allem Fristen, Beweise und die genaue Verbindung zwischen Benachteiligung und geschütztem Merkmal entscheidend. Für Arbeitgeber kommt es auf neutrale Prozesse, sorgfältige Dokumentation und angemessene Reaktion auf Beschwerden an.

Nicht jede Ungleichbehandlung ist rechtswidrig. Wird jedoch ein geschütztes Merkmal zum Nachteil einer Person berücksichtigt, können erhebliche Ansprüche und Risiken entstehen. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann helfen, Rechte zu wahren und Konflikte sachlich zu klären.

FAQ zum AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Was schützt das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz?

Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale, insbesondere ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

Gilt das AGG auch für Bewerber?

Ja. Bewerberinnen und Bewerber sind im Bewerbungsverfahren geschützt. Diskriminierende Stellenanzeigen, unzulässige Fragen oder benachteiligende Absagen können Ansprüche auslösen.

Welche Frist gilt für AGG-Ansprüche?

Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz müssen häufig innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden. Je nach Fall können weitere arbeitsrechtliche Fristen hinzukommen.

Reicht ein Verdacht auf Diskriminierung aus?

Ein bloßes Gefühl reicht meist nicht aus. Es müssen Indizien vorliegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann kann sich die Beweislast zulasten der Gegenseite verschieben.

Können Arbeitgeber AGG-Risiken vermeiden?

Risiken lassen sich durch neutrale Stellenanzeigen, transparente Auswahlprozesse, Schulungen, klare Beschwerdewege, Datenschutz und sorgfältige Dokumentation deutlich reduzieren.