Arbeitsrecht: Rechte für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitsrecht - Kanzlei Herfurtner

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes und weitreichendes Rechtsgebiet, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betrifft. In diesem umfassenden Artikel werden wir die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsrechts in Deutschland erörtern und Ihnen als kompetenter und erfahrener Rechtsanwalt wertvolle Informationen, Beispiele, Gesetze, aktuelle Gerichtsurteile und FAQs zur Verfügung stellen. Gliedern werden wir den Artikel in die folgenden Hauptthemen:

Arbeitsverträge

Arbeitsverträge bilden die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie regeln die wesentlichen Bedingungen der Zusammenarbeit, einschließlich Position, Gehalt und Arbeitszeit. In diesem Abschnitt werden wir die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen, ihre rechtlichen Anforderungen und häufige Problemstellungen behandeln.

Arten von Arbeitsverträgen

  • Befristete Arbeitsverträge: Diese Verträge sind auf eine bestimmte Zeitdauer begrenzt und enden automatisch, wenn die Befristung abläuft. Die gesetzlichen Regelungen hierzu finden sich in § 14 TzBfG.
  • Unbefristete Arbeitsverträge: Diese Verträge laufen auf unbestimmte Zeit und können von beiden Parteien mit einer entsprechenden Kündigungsfrist gekündigt werden.
  • Teilzeitverträge: Hierbei handelt es sich um Arbeitsverträge mit einer geringeren Arbeitszeit als der üblichen Vollzeitarbeit. Die rechtlichen Vorgaben hierzu sind im TzBfG geregelt.
  • Minijob-Verträge: Dabei handelt es sich um geringfügige Beschäftigungen, bei denen das monatliche Arbeitsentgelt eine bestimmte Grenze (aktuell 450 Euro) nicht überschreitet. Minijobber unterliegen besonderen Regelungen, z.B. hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht.

Rechtliche Anforderungen an Arbeitsverträge

Arbeitsverträge müssen bestimmten gesetzlichen Anforderungen genügen, um wirksam zu sein. Dazu gehören insbesondere:

  • Schriftform: Gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachwG) müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.
  • Probezeit: Eine Probezeit kann vereinbart werden, um beide Parteien die Möglichkeit zu geben, das Arbeitsverhältnis in einem begrenzten Zeitraum zu erproben. Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB sechs Monate.
  • Kündigungsfristen: Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Dabei beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gestaffelt.

Häufige Problemstellungen bei Arbeitsverträgen

Im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen kann es zu verschiedenen rechtlichen Fragestellungen und Problemen kommen, wie zum Beispiel:

Wirksamkeit von Befristungen: Befristungen ohne sachlichen Grund sind gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, wobei maximal drei Verlängerungen des Vertrags erlaubt sind.

Konkurrenzklauseln: Solche Klauseln, die dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbieten, für einen Konkurrenten zu arbeiten, müssen eng begrenzt sein und eine angemessene Karenzentschädigung vorsehen, um wirksam zu sein (§ 74 HGB).

Abmahnungen und Kündigungen: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und der Zustimmung des Betriebsrats.

Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Element des deutschen Arbeitsrechts und dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen. In diesem Abschnitt werden wir die wichtigsten Aspekte des Kündigungsschutzes erläutern, einschließlich der gesetzlichen Regelungen, des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und der verschiedenen Arten von Kündigungen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG regelt den besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Nach Ablauf der Probezeit (oder nach sechs Monaten Beschäftigung) können Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, d.h. wenn sie auf betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen beruht.

Arten von Kündigungen

  • Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie kannbetriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein.
  • Außerordentliche Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund, z.B. bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers (§ 626 BGB).
  • Änderungskündigung: Bei einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortgesetzt. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage erheben.

Kündigungsschutz für besondere Personengruppen

Einige Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der über das allgemeine Kündigungsschutzgesetz hinausgeht. Dazu gehören:

  • Schwangere und Mütter in der Elternzeit: Gemäß § 17 MuSchG und § 18 BEEG dürfen schwangere Frauen und Mütter in der Elternzeit grundsätzlich nicht gekündigt werden, es sei denn, die Kündigung ist ausnahmsweise nach Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig.
  • Schwerbehinderte Menschen: Schwerbehinderte Menschen genießen nach § 168 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz, der eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung erfordert.
  • Betriebsratsmitglieder: Betriebsratsmitglieder sind gemäß § 15 KSchG während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Kündigungsschutzklage und Abfindung

Arbeitnehmer, die eine Kündigung für unwirksam halten, können innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird die Klage für begründet erklärt, kann das Arbeitsverhältnis fortbestehen oder der Arbeitnehmer kann eine Abfindung erhalten. Abfindungen sind gesetzlich nicht geregelt, werden aber häufig auf der Grundlage von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart.

Arbeitszeiten

Die Arbeitszeit ist ein zentrales Element des Arbeitsrechts und wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. In diesem Abschnitt werden wir die wichtigsten Bestimmungen zur Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten sowie zur Sonn- und Feiertagsarbeit erläutern.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das ArbZG regelt die maximal zulässige Arbeitszeit und enthält Bestimmungen zu Ruhepausen, Ruhezeiten und Sonn- und Feiertagsarbeit. Die wichtigsten Regelungen sind:

  • Maximale Arbeitszeit: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden nicht überschreiten, und die tägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden täglich ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten im Durchschnitt 8 Stunden täglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).
  • Ruhepausen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit beträgt die Pause mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG).
  • Ruhezeiten: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben (§ 5 ArbZG).
  • Sonn- und Feiertagsarbeit: Grundsätzlich ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten (§ 9 ArbZG). Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen und Tätigkeiten, jedoch müssen in diesen Fällen Ersatzruhetage gewährt werden.

Arbeitszeitmodelle und Überstunden

Zunehmend werden flexible Arbeitszeitmodelle, wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Teilzeitarbeit, eingesetzt. Diese Modelle erfordern eine sorgfältige Dokumentation der Arbeitszeit, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen.

Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist ausdrücklich eine Pauschalvergütung von Überstunden vereinbart. Allerdings darf auch bei einer solchen Vereinbarung die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden.

Urlaub und Sonderurlaub

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts und wird durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. In diesem Abschnitt erläutern wir die gesetzlichen Regelungen zum Erholungsurlaub, Sonderurlaub und Urlaubsentgelt.

Erholungsurlaub

Arbeitnehmer haben gemäß § 3 BUrlG Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 20 Tage. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können längere Urlaubsansprüche vorsehen. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, es sei denn, aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen ist eine Übertragung auf das nächste Jahr erforderlich (§ 7 BUrlG).

Sonderurlaub

Sonderurlaub ist eine zeitlich begrenzte Freistellung von der Arbeit für besondere Anlässe, wie Hochzeit, Geburt eines Kindes oder Todesfälle in der Familie. Es gibt keine gesetzliche Regelung für Sonderurlaub, jedoch sind in vielen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen entsprechende Regelungen enthalten. Sonderurlaub kann bezahlt oder unbezahlt gewährt werden, je nach Vereinbarung oder betrieblicher Übung.

Urlaubsentgelt

Während des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf das sogenannte Urlaubsentgelt, das dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn entspricht (§ 11 BUrlG). Das Urlaubsentgelt muss vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.

Arbeitsentgelt und Mindestlohn

Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Es kann in Form von Lohn, Gehalt, Provisionen oder anderen Vergütungsbestandteilen gezahlt werden. In diesem Abschnitt erläutern wir den gesetzlichen Mindestlohn, tarifliche Regelungen und das Entgeltfortzahlungsgesetz.

Gesetzlicher Mindestlohn

Seit 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn, der durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt ist. Der aktuelle Mindestlohn beträgt 9,60 Euro pro Stunde (Stand: Januar 2022) und wird regelmäßig angepasst. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren, mit Ausnahmen für Langzeitarbeitslose, Praktikanten, Auszubildende und Ehrenamtliche.

Tarifliche Regelungen

In vielen Branchen sind die Löhne und Gehälter tarifvertraglich geregelt. Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die für alle Arbeitnehmer des jeweiligen Geltungsbereichs bindend sind. Tarifverträge können auch über dem gesetzlichen Mindestlohn liegende Lohnuntergrenzen festlegen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen

Im Falle von Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit haben Arbeitnehmer gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer mindestens vier Wochen ununterbrochen im Betrieb beschäftigt ist und die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird.

An gesetzlichen Feiertagen haben Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt (§ 2 EFZG).

Arbeitsschutz und Arbeitsbedingungen

Der Arbeitsschutz dient dazu, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit zu gewährleisten und zu verbessern. In diesem Abschnitt werden wir die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsschutzes, die Pflichten des Arbeitgebers und die Rolle der Arbeitsschutzbehörden erläutern.

Rechtliche Grundlagen des Arbeitsschutzes

Der Arbeitsschutz ist in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen geregelt, insbesondere im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und in der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Diese Regelungen setzen europäische Richtlinien um und gelten für alle Betriebe und Beschäftigungsverhältnisse.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer zu sorgen. Dazu gehören insbesondere:

  • Gefährdungsbeurteilung: Arbeitgeber müssen eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der damit verbundenen Gefährdungen für die Arbeitnehmer durchführen und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen (§ 5 ArbSchG).
  • Unterweisung: Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie die erforderlichen Schutzmaßnahmen unterweisen (§ 12 ArbSchG).
  • Arbeitsmedizinische Vorsorge: Arbeitgeber müssen arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen für bestimmte Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen anbieten (§ 11 ArbSchG).
  • Bereitstellung von persönlicher Schutzausrüstung: Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern bei Bedarf persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung stellen (§ 3 BetrSichV).

Arbeitsschutzbehörden und Berufsgenossenschaften

Die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften wird von den zuständigen Arbeitsschutzbehörden der Bundesländer und den Berufsgenossenschaften überwacht. Bei Verstößen gegen das Arbeitsschutzrecht können Arbeitgeber mit Bußgeldern oder strafrechtlichen Sanktionen belegt werden.

Arbeitskampf und Tarifverträge

Arbeitskämpfe sind ein Instrument der Tarifparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) zur Durchsetzung ihrer Forderungen in Tarifverhandlungen. In diesem Abschnitt werden wir die rechtlichen Grundlagen von Arbeitskämpfen, das Streikrecht und die Rolle von Tarifverträgen erläutern.

Rechtliche Grundlagen von Arbeitskämpfen

Das Recht auf Arbeitskampf, insbesondere das Streikrecht für Gewerkschaften und das Aussperrungsrecht für Arbeitgeber, ist in Deutschland durch das Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützt. Arbeitskämpfe müssen jedoch bestimmten rechtlichen Voraussetzungen genügen, um rechtmäßig zu sein:

  • Arbeitskämpfe dürfen nur im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen geführt werden (sogenannter Tarifkampf).
  • Arbeitskämpfe müssen verhältnismäßig sein, d.h. sie dürfen nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn die Tarifverhandlungen gescheitert sind.
  • Arbeitskämpfe müssen von den zuständigen Tarifparteien (Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbänden) beschlossen und organisiert werden.

Streikrecht und Streikbruch

Arbeitnehmer, die an einem rechtmäßigen Streik teilnehmen, genießen einen besonderen Kündigungsschutz, d.h. sie dürfen während des Streiks nicht gekündigt werden. Allerdings haben streikende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer des Streiks.

Arbeitnehmer, die während eines Streiks weiterarbeiten (sogenannte Streikbrecher), können von den streikenden Kollegen und der Gewerkschaft unter Umständen rechtlich belangt werden, z.B. wegen Verstoßes gegen die gewerkschaftliche Solidarität.

Tarifverträge und ihre Wirkung

Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die die Arbeitsbedingungen, Löhne, Gehälter und sonstige Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln. Tarifverträge können allgemeinverbindlich erklärt werden, d.h. sie gelten dann für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der jeweiligen Branche, unabhängig von ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband (§ 5 TVG).

Arbeitnehmer, die von einem Tarifvertrag erfasst werden, haben Anspruch auf die tariflich vereinbarten Leistungen, wie z.B. höhere Löhne, längeren Urlaub oder kürzere Arbeitszeiten. Arbeitgeber sind verpflichtet, die tariflichen Bestimmungen einzuhalten und umzusetzen.

Arbeitsgerichtsbarkeit und Rechtsschutz

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist für die Entscheidung von Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen und Tarifverträgen zuständig. In diesem Abschnitt erläutern wir die Struktur der Arbeitsgerichtsbarkeit, den Ablauf von Arbeitsgerichtsverfahren und die Möglichkeiten des Rechtsschutzes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Struktur der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland gliedert sich in drei Instanzen:

  • Arbeitsgerichte: Die Arbeitsgerichte sind in der Regel für alle arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in erster Instanz zuständig.
  • Landesarbeitsgerichte: Die Landesarbeitsgerichte sind Berufungsinstanzen, die über die Beschwerden gegen die Entscheidungen der Arbeitsgerichte entscheiden.
  • Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste deutsche Arbeitsgericht und entscheidet über die Revisionen gegen die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte.

Ablauf von Arbeitsgerichtsverfahren

Arbeitsgerichtsverfahren beginnen in der Regel mit einer Klageerhebung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber. Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang, d.h. die Parteien können sich selbst vertreten. Es wird jedoch empfohlen, einen erfahrenen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, um die eigenen Interessen bestmöglich zu vertreten.

Nach der Klageerhebung findet zunächst ein Gütetermin statt, in dem das Gericht versucht, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erzielen. Scheitert die Güteverhandlung, wird das Verfahren in der Regel durch ein Urteil oder einen Vergleich beendet.

Rechtsschutz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich vor Arbeitsgerichten durch Rechtsanwälte, Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen. Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens übernehmen, sofern arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Versicherungsumfang enthalten sind.

Arbeitnehmer, die über ein geringes Einkommen verfügen, können unter Umständen Prozesskostenhilfe beantragen, um die Kosten des Verfahrens und eines Anwalts ganz oder teilweise vom Staat übernehmen zu lassen.

FAQ – Wie ist das Arbeitsrecht in Deutschland aufgebaut?

Das Arbeitsrecht ist in Deutschland in das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht unterteilt. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, während das Kollektivarbeitsrecht die Beziehungen zwischen den Tarifpartnern (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden) betrifft.

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Ein Arbeitsvertrag wird durch ein Angebot und eine Annahme zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande gebracht. Er kann schriftlich, mündlich oder stillschweigend abgeschlossen werden. In Deutschland ist jedoch eine schriftliche Arbeitsvertragsniederlegung gesetzlich vorgeschrieben (§ 2 Nachweisgesetz).

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht betragen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen können abweichende Kündigungsfristen vorsehen.

Was sind die wesentlichen Pflichten eines Arbeitgebers im Arbeitsrecht?

Zu den wesentlichen Pflichten eines Arbeitgebers im Arbeitsrecht gehören die Zahlung des Arbeitsentgelts, die Gewährung von Urlaub, die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften und die Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei Arbeitskämpfen?

Arbeitnehmer haben das Recht, an rechtmäßigen Arbeitskämpfen, insbesondere Streiks, teilzunehmen. Sie genießen während des Streiks einen besonderen Kündigungsschutz, dürfen jedoch keine Entgeltfortzahlung für die Dauer des Streiks erwarten.

Arbeitsrecht zusammengefasst

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtsgebiet, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betrifft. Es regelt die rechtlichen Grundlagen von Arbeitsverhältnissen, einschließlich Arbeitsverträgen, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Urlaub, Arbeitsentgelt und Arbeitsschutz. Darüber hinaus spielen Arbeitskämpfe und Tarifverträge eine wichtige Rolle in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen und Problemen an einen erfahrenen Rechtsanwalt wenden, der sie kompetent beraten und vertreten kann. Die Arbeitsgerichtsbarkeit bietet den Parteien einen effektiven Rechtsschutz und die Möglichkeit, ihre Rechte und Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.

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