AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Regelungen und Tipps

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG, ist für Unternehmen, Personaldienstleister und Beschäftigte von erheblicher praktischer Bedeutung. Es regelt, wann Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, welche Erlaubnisse erforderlich sind und welche Rechte Leiharbeitnehmer haben.

Das Thema aueg-arbeitnehmerueberlassungsgesetz betrifft nicht nur klassische Zeitarbeitsunternehmen. Auch Projektarbeit, Fremdpersonaleinsatz, konzerninterne Gestellungen, Werkverträge, Dienstleistungsverträge und agile Projektstrukturen können arbeitsrechtliche Risiken auslösen, wenn tatsächlich Arbeitnehmer überlassen werden.

Fehler können teuer werden. Es drohen Bußgelder, Nachzahlungen, Equal-Pay-Ansprüche, Statusstreitigkeiten, Probleme mit Sozialversicherung und Lohnsteuer sowie im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher. Die rechtliche Bewertung hängt stark davon ab, wie der Fremdpersonaleinsatz tatsächlich organisiert ist.

Was regelt das AÜG?

Das AÜG regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte. Vereinfacht gesagt geht es um Fälle, in denen ein Arbeitnehmer bei einem Verleiher angestellt ist, seine Arbeitsleistung aber vorübergehend bei einem Entleiher erbringt.

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt typischerweise vor, wenn der eingesetzte Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Entscheidend ist nicht nur, was im Vertrag steht. Maßgeblich ist, wie die Zusammenarbeit tatsächlich gelebt wird.

Das Gesetz schützt Leiharbeitnehmer, schafft Regeln für Verleiher und Entleiher und soll verhindern, dass arbeitsrechtliche Schutzvorschriften durch unklare Fremdpersonalkonstruktionen umgangen werden.

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Arbeitnehmerüberlassung bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen eigenen Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlässt. Der Arbeitnehmer bleibt beim Verleiher angestellt, arbeitet aber im Betrieb des Entleihers.

Typische Merkmale sind:

• Der Arbeitnehmer ist in die Arbeitsabläufe des Entleihers eingebunden.
• Der Entleiher gibt konkrete Arbeitsanweisungen.
• Arbeitszeit, Arbeitsort oder Arbeitsweise werden vom Entleiher gesteuert.
• Der Arbeitnehmer nutzt Betriebsmittel des Entleihers.
• Die Tätigkeit erfolgt nicht als eigenständig organisiertes Werk oder Projekt des Verleihers.

Nicht jedes Outsourcing und nicht jede externe Mitarbeit ist Arbeitnehmerüberlassung. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung.

Abgrenzung zu Werkvertrag und Dienstvertrag

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Dienstvertrag ist einer der wichtigsten Streitpunkte im AÜG.

Werkvertrag

Bei einem Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer einen bestimmten Erfolg. Er organisiert die Leistung eigenverantwortlich und trägt grundsätzlich das Risiko, dass das Werk ordnungsgemäß hergestellt wird.

Beispiele können die Erstellung einer Software, die Lieferung eines konkreten Gutachtens oder die Durchführung einer abgegrenzten Montageleistung sein. Entscheidend ist, dass der Auftragnehmer die Leistung selbst steuert und nicht lediglich Personal in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert wird.

Dienstvertrag

Bei einem Dienstvertrag wird eine Tätigkeit geschuldet, nicht zwingend ein konkreter Erfolg. Auch hier muss der Dienstleister die Leistung grundsätzlich eigenverantwortlich organisieren.

Problematisch wird es, wenn der Auftraggeber die einzelnen Mitarbeiter des Dienstleisters wie eigene Beschäftigte einsetzt, ihnen konkrete Weisungen erteilt und sie vollständig in seine Arbeitsabläufe integriert.

Scheinwerkvertrag und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Ein Vertrag kann als Werkvertrag bezeichnet sein, tatsächlich aber Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Dann spricht man häufig von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung oder einem Scheinwerkvertrag.

Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht entscheidend. Wenn die tatsächliche Durchführung zeigt, dass Personal überlassen und vom Auftraggeber gesteuert wird, kann AÜG-Recht greifen.

Erlaubnispflicht nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Wer Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an Dritte überlässt, benötigt grundsätzlich eine Erlaubnis. Diese Erlaubnis ist für den Verleiher zentral. Ohne sie ist die Überlassung regelmäßig rechtlich hochriskant.

Die Erlaubnis wird durch die zuständige Behörde erteilt. Für Verleiher sind Zuverlässigkeit, ordnungsgemäße Betriebsorganisation, Einhaltung arbeitsrechtlicher Pflichten und korrekte Vergütung von besonderer Bedeutung.

Risiken fehlender Erlaubnis

Fehlt die erforderliche Erlaubnis, kann dies erhebliche Folgen haben. In Betracht kommen insbesondere:

• Unwirksamkeit von Vereinbarungen,
• Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher,
• Bußgelder,
• Nachzahlungsansprüche,
• sozialversicherungsrechtliche Risiken,
• steuerliche Risiken,
• Reputations- und Compliance-Probleme.

Entleiher sollten daher nicht nur auf vertragliche Zusicherungen vertrauen, sondern die Erlaubnis des Verleihers prüfen und dokumentieren.

Kennzeichnung und Konkretisierung der Arbeitnehmerüberlassung

Verleiher und Entleiher müssen die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag ausdrücklich als solche bezeichnen. Außerdem muss die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisiert werden.

Diese Pflichten sollen verhindern, dass Arbeitnehmerüberlassung nachträglich versteckt oder als andere Vertragsform dargestellt wird. Für Unternehmen bedeutet das: Die Vertragsdokumentation muss vor Einsatzbeginn stimmen.

Warum die korrekte Vertragsgestaltung wichtig ist

Eine spätere Korrektur heilt nicht jede Pflichtverletzung. Wenn der Einsatz bereits begonnen hat und die Arbeitnehmerüberlassung nicht ordnungsgemäß gekennzeichnet oder konkretisiert wurde, kann dies erhebliche Rechtsfolgen auslösen.

Unternehmen sollten deshalb klare Prozesse einrichten: Prüfung des Einsatzmodells, Dokumentation der Erlaubnis, Kennzeichnung im Vertrag, Konkretisierung der eingesetzten Personen und laufende Kontrolle der tatsächlichen Durchführung.

Überlassungshöchstdauer: Wie lange darf ein Leiharbeitnehmer eingesetzt werden?

Das AÜG sieht eine Überlassungshöchstdauer vor. Grundsätzlich darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht unbegrenzt bei demselben Entleiher eingesetzt werden.

Die gesetzliche Grundregel sieht eine Höchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten vor. Unter bestimmten Voraussetzungen können Tarifverträge oder darauf beruhende Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen ermöglichen.

Für die Praxis ist entscheidend, Einsätze genau zu dokumentieren. Vorherige Einsatzzeiten, Unterbrechungen, Konzernstrukturen und Wechsel zwischen Einsatzbetrieben können die Berechnung beeinflussen.

Typische Fehler bei der Höchstüberlassungsdauer

Häufige Fehler sind:

• Einsatzzeiten werden nicht zentral erfasst.
• Vorherige Einsätze werden übersehen.
• Unterbrechungen werden falsch bewertet.
• Tarifliche Abweichungen werden ungeprüft angewendet.
• Entleiher verlassen sich allein auf Angaben des Verleihers.

Bei längeren Einsätzen sollte frühzeitig geprüft werden, ob die Überlassung noch zulässig ist oder ob alternative Einsatzmodelle erforderlich sind.

Equal Pay und Gleichstellungsgrundsatz

Leiharbeitnehmer haben nach dem AÜG grundsätzlich Anspruch auf Gleichstellung mit vergleichbaren Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Dazu gehören wesentliche Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts.

Durch Tarifvertrag kann hiervon in bestimmten Grenzen abgewichen werden. Beim Arbeitsentgelt ist besonders die Neun-Monats-Grenze relevant. Danach muss Equal Pay grundsätzlich gewährt werden, sofern keine zulässige tarifliche Abweichung mit gesetzlich vorgesehenen Voraussetzungen greift.

Was gehört zu Equal Pay?

Equal Pay kann mehr umfassen als den Stundenlohn. Relevant können je nach Vergleichsgruppe sein:

• Grundvergütung,
• Zulagen,
• Prämien,
• Sonderzahlungen,
• Schichtzuschläge,
• leistungsbezogene Vergütungsbestandteile,
• Sachbezüge oder entsprechender Wertausgleich.

Die Ermittlung ist häufig anspruchsvoll. Verleiher benötigen Informationen des Entleihers über vergleichbare Arbeitnehmer. Entleiher sollten Auskunftsprozesse sorgfältig organisieren.

Informations- und Auskunftspflichten

Das AÜG enthält verschiedene Informations- und Auskunftspflichten. Leiharbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft über wesentliche Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb verlangen.

Entleiher müssen außerdem bestimmte Informationen bereitstellen, etwa zu freien Arbeitsplätzen oder Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

Für Unternehmen ist wichtig, diese Pflichten organisatorisch abzubilden. Fehlende oder unvollständige Informationen führen häufig zu Streit über Equal Pay, Einsatzdauer oder Gleichbehandlung.

Gemeinschaftseinrichtungen und freie Arbeitsplätze

Leiharbeitnehmer dürfen beim Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder Gemeinschaftsdiensten im Entleiherbetrieb grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Arbeitnehmer, soweit keine sachlichen Gründe entgegenstehen.

Dazu können etwa Kantine, Kinderbetreuung, Transportdienste oder vergleichbare betriebliche Einrichtungen gehören.

Zudem bestehen Informationspflichten über freie Arbeitsplätze. Dadurch soll Leiharbeitnehmern die Chance eröffnet werden, sich auf Arbeitsplätze im Entleiherbetrieb zu bewerben.

Rechtsfolgen unwirksamer Arbeitnehmerüberlassung

Verstöße gegen zentrale Vorgaben des AÜG können schwerwiegende Rechtsfolgen haben. Besonders relevant ist die mögliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.

Dies kann insbesondere bei fehlender Erlaubnis oder bestimmten Verstößen gegen Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- oder Höchstüberlassungsregeln relevant werden.

Für Entleiher bedeutet das: Aus einem eigentlich extern geplanten Einsatz kann ein eigenes Arbeitsverhältnis entstehen. Damit verbunden sein können Vergütung, Kündigungsschutz, Sozialversicherung, Urlaub, Betriebszugehörigkeit und weitere arbeitsrechtliche Pflichten.

Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers

In bestimmten Fällen kann der Leiharbeitnehmer erklären, dass er am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten möchte. Diese Festhaltenserklärung ist form- und fristgebunden und an gesetzliche Voraussetzungen geknüpft.

Für Arbeitnehmer ist wichtig, die Folgen einer solchen Erklärung sorgfältig zu verstehen. Für Unternehmen ist wichtig, nicht davon auszugehen, dass eine Festhaltenserklärung alle Risiken automatisch beseitigt.

Bußgelder und Compliance-Risiken

Verstöße gegen das AÜG können Ordnungswidrigkeiten darstellen. Bußgelder können insbesondere bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung, Verstößen gegen Kennzeichnungspflichten, Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, fehlerhaften Auskünften oder Verstößen gegen Equal-Pay-Regeln relevant werden.

Neben Bußgeldern drohen weitere Risiken:

• Nachforderungen von Arbeitnehmern,
• sozialversicherungsrechtliche Nachzahlungen,
• steuerliche Folgen,
• Ausschluss von öffentlichen Aufträgen,
• Konflikte mit Betriebsrat oder Gewerkschaften,
• Reputationsschäden,
• interne Compliance-Untersuchungen.

Gerade größere Unternehmen sollten Fremdpersonaleinsatz systematisch überwachen.

AÜG und Betriebsrat

Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern können Beteiligungsrechte des Betriebsrats relevant werden. Der Betriebsrat im Entleiherbetrieb ist insbesondere bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zu beteiligen.

Außerdem können Mitbestimmungsrechte bei Arbeitszeit, Schichtmodellen, technischen Einrichtungen, Arbeitsschutz oder betrieblichen Regeln betroffen sein.

Arbeitgeber sollten den Betriebsrat frühzeitig und vollständig informieren. Fehler können den Einsatz verzögern und arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen auslösen.

AÜG im Konzern

Auch im Konzern kann Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Die gemeinsame Konzernzugehörigkeit schließt AÜG-Risiken nicht automatisch aus.

Besonders prüfungsbedürftig sind Personalgestellungen, konzerninterne Servicegesellschaften, Shared-Service-Center, Projektgesellschaften und flexible Mitarbeitereinsätze zwischen verbundenen Unternehmen.

Je stärker Arbeitnehmer in ein anderes Konzernunternehmen eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen, desto eher stellt sich die Frage nach Arbeitnehmerüberlassung.

AÜG und ausländische Unternehmen

Auch ausländische Verleiher können beim Einsatz von Arbeitnehmern in Deutschland dem AÜG unterfallen. Unternehmen sollten deshalb bei grenzüberschreitendem Personaleinsatz prüfen, ob eine deutsche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erforderlich ist.

Zusätzlich können Aufenthaltsrecht, Arbeitserlaubnis, Sozialversicherung, Mindestlohn, Entsenderecht und Meldepflichten relevant sein.

Internationale Personalgestaltungen sollten deshalb nicht nur arbeitsvertraglich, sondern auch regulatorisch geprüft werden.

Leiharbeitnehmer: Welche Rechte bestehen?

Leiharbeitnehmer haben nicht nur Rechte gegenüber dem Verleiher, sondern in bestimmten Bereichen auch Schutzrechte im Entleiherbetrieb.

Wichtige Rechte können sein:

• Anspruch auf ordnungsgemäßen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher,
• Vergütung nach gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben,
• Equal Pay unter den gesetzlichen Voraussetzungen,
• Information über freie Arbeitsplätze beim Entleiher,
• Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen,
• Arbeitsschutz im Entleiherbetrieb,
• Mitberücksichtigung bei bestimmten Schwellenwerten,
• Rechte bei unwirksamer Arbeitnehmerüberlassung.

Welche Ansprüche im Einzelfall bestehen, hängt von Einsatzdauer, Tarifbindung, Vergleichsgruppe, Vertrag und tatsächlichem Einsatz ab.

Typische Fehler von Verleihern

Fehler 1: Erlaubnis nicht rechtzeitig prüfen

Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist Grundlage des Geschäftsmodells. Änderungen im Unternehmen, Auslandseinsätze oder neue Einsatzformen sollten laufend geprüft werden.

Fehler 2: Equal Pay unterschätzen

Equal Pay ist nicht nur eine Frage des Stundenlohns. Zulagen, Prämien, Sachbezüge und Vergleichsgruppen können die Berechnung komplex machen.

Fehler 3: Einsatzdauer nicht sauber dokumentieren

Ohne zuverlässige Einsatzdokumentation können Höchstüberlassungsdauer und Equal-Pay-Fristen kaum rechtssicher kontrolliert werden.

Fehler 4: Unklare Verträge verwenden

Arbeitnehmerüberlassung muss klar bezeichnet und konkretisiert werden. Unklare oder verspätete Dokumentation kann erhebliche Folgen haben.

Typische Fehler von Entleihern

Fehler 1: Fremdpersonal wie eigene Beschäftigte steuern

Bei Werk- oder Dienstverträgen kann eine zu starke Eingliederung und Weisungssteuerung dazu führen, dass tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

Fehler 2: Erlaubnis des Verleihers nicht dokumentieren

Entleiher sollten die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis prüfen und dokumentieren. Ein bloßer Hinweis im Vertrag reicht nicht immer aus.

Fehler 3: Betriebsrat zu spät beteiligen

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern kann Beteiligungsrechte auslösen. Eine verspätete Beteiligung kann den Einsatz verzögern.

Fehler 4: Equal-Pay-Informationen nicht bereitstellen

Verleiher benötigen Informationen über vergleichbare Arbeitnehmer. Fehlen diese, entstehen Risiken für beide Seiten.

Typische Fehler von Arbeitnehmern

Fehler 1: Einsatzdauer nicht nachvollziehen

Leiharbeitnehmer sollten dokumentieren, wann und bei welchem Entleiher sie eingesetzt waren. Das kann für Equal Pay und Höchstüberlassung relevant sein.

Fehler 2: Ansprüche zu spät geltend machen

Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen. Wer Ansprüche nicht rechtzeitig geltend macht, kann sie verlieren.

Fehler 3: Festhaltenserklärung ohne Prüfung abgeben

Eine Festhaltenserklärung kann erhebliche Folgen haben. Arbeitnehmer sollten vorher prüfen, ob sie am Verleiherarbeitsverhältnis festhalten oder Ansprüche gegenüber dem Entleiher verfolgen möchten.

Beweisfragen: Welche Unterlagen sind wichtig?

Bei Streit über Arbeitnehmerüberlassung kommt es auf Verträge und tatsächliche Durchführung an. Wichtig sind insbesondere:

• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag,
• Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers,
• Erlaubnisurkunde des Verleihers,
• Konkretisierung des eingesetzten Arbeitnehmers,
• Einsatzpläne und Zeiterfassungen,
• Weisungen, E-Mails und Projektkommunikation,
• Organigramme und Arbeitsplatzbeschreibungen,
• Informationen zu Vergleichsarbeitnehmern,
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen,
• Unterlagen zur Betriebsratsbeteiligung.

Besonders wichtig ist, nicht nur formale Vertragsunterlagen zu sichern, sondern auch die tatsächliche Einbindung im Betrieb nachvollziehbar zu dokumentieren.

Fristen und Verjährung

Im AÜG-Kontext können verschiedene Fristen relevant sein. Dazu gehören Einsatzzeiten für Höchstüberlassungsdauer, Equal-Pay-Zeitpunkte, Fristen für Festhaltenserklärungen, Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen und Verjährungsfristen für Zahlungsansprüche.

Arbeitnehmer sollten mögliche Ansprüche zeitnah prüfen lassen. Verleiher und Entleiher sollten Fristen technisch und organisatorisch überwachen, damit Einsätze nicht unbemerkt rechtliche Schwellen überschreiten.

Kostenrisiken bei AÜG-Verstößen

AÜG-Verstöße können erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Für Unternehmen können Bußgelder, Nachzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge, Rechtsstreitigkeiten, Projektverzögerungen und Compliance-Kosten entstehen.

Für Arbeitnehmer geht es häufig um Vergütungsdifferenzen, Equal Pay, Statusfragen oder die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher besteht.

Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst. Bei größeren AÜG-Konflikten sollten daher Erfolgsaussichten, Beweislage und wirtschaftliche Folgen vorab geprüft werden.

Wann ist anwaltliche Beratung sinnvoll?

Anwaltliche Beratung ist besonders sinnvoll, wenn unklar ist, ob ein Fremdpersonaleinsatz Arbeitnehmerüberlassung oder Werkvertrag ist, wenn die Erlaubnis fehlt oder wenn Equal-Pay-Ansprüche im Raum stehen.

Unternehmen sollten rechtliche Beratung vor allem bei der Gestaltung von Fremdpersonaleinsätzen, Projektverträgen, konzerninternen Gestellungen, grenzüberschreitender Überlassung und längeren Einsätzen nutzen.

Arbeitnehmer sollten sich beraten lassen, wenn sie über längere Zeit beim selben Entleiher eingesetzt wurden, Equal Pay vermuten, unklare Vertragsstrukturen bestehen oder eine Festhaltenserklärung verlangt wird.

Fazit: Das AÜG verlangt klare Strukturen und laufende Kontrolle

Das aueg-arbeitnehmerueberlassungsgesetz ist für Fremdpersonaleinsatz, Zeitarbeit und Projektstrukturen zentral. Es regelt Erlaubnispflicht, Gleichstellung, Überlassungsdauer, Vertragskennzeichnung, Rechte von Leiharbeitnehmern und Sanktionen bei Verstößen.

Für Unternehmen ist entscheidend, die tatsächliche Durchführung zu kontrollieren. Ein Vertrag als Werk- oder Dienstvertrag schützt nicht, wenn Personal tatsächlich in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt.

Für Arbeitnehmer ist wichtig, Einsatzdauer, Vergütung und Vertragsstruktur zu kennen. Da AÜG-Fälle häufig von Details der tatsächlichen Zusammenarbeit abhängen, ist eine rechtliche Einzelfallprüfung regelmäßig sinnvoll.

FAQ zum AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Was ist das AÜG einfach erklärt?

Das AÜG regelt die Arbeitnehmerüberlassung. Es bestimmt, wann ein Unternehmen Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen überlassen darf, welche Erlaubnis erforderlich ist und welche Rechte Leiharbeitnehmer haben.

Wann liegt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Arbeitnehmerüberlassung liegt typischerweise vor, wenn ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt.

Wie lange darf ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher eingesetzt werden?

Grundsätzlich gilt eine Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher. Tarifliche Abweichungen können unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein.

Was bedeutet Equal Pay im AÜG?

Equal Pay bedeutet, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb haben. Tarifliche Abweichungen sind nur in bestimmten Grenzen möglich.

Was passiert bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung?

Es drohen Bußgelder, unwirksame Verträge, Nachzahlungsansprüche und unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.