Entgeltfortzahlungsgesetz: Arbeitgeberverpflichtungen und Rechtsprechung

Entgeltfortzahlungsgesetz – Ein Begriff, der in der Arbeitswelt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern gleichermaßen bekannt sein sollte, da er die anhaltende Lohnzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen regelt. Es handelt sich hierbei um eine essenzielle, gesetzliche Regelung, die sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Sicherheit und Orientierung bietet.

Um Ihnen einen umfassenden Überblick über dieses Gesetz und die damit verbundenen Verpflichtungen und Rechtsprechung zu geben, haben wir diesen Blog-Beitrag erstellt. Er bietet Ihnen wertvolle Informationen und praktische Einblicke in das Entgeltfortzahlungsgesetz. Nutzen Sie diesen Artikel als Leitfaden, um Ihre Rechte und Pflichten besser zu verstehen.

Mit der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung will das Gesetz sicherstellen, dass Arbeitnehmer nicht wegen unverschuldeter, zeitlich begrenzter Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder eines gesetzlichen Feiertags in finanzielle Schwierigkeiten geraten. In diesem Beitrag lernen Sie die wichtigen Aspekte rund um das Entgeltfortzahlungsgesetz kennen:

Inhaltsverzeichnis

• Entgeltfortzahlungsgesetz: Hintergrund und Grundsätze
• Voraussetzungen für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Dauer und Berechnung
• Besonderheiten bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen
• Entgeltfortzahlung während einer ärztlich verordneten Kur
• Arbeitgeberverpflichtungen im Zusammenhang mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz
• Aktuelle Rechtsprechung und wichtige Urteile zum Entgeltfortzahlungsgesetz
• Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Entgeltfortzahlungsgesetz

Entgeltfortzahlungsgesetz: Hintergrund und Grundsätze

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (kurz: EFZG) wurde im Jahre 1994 eingeführt und hat zum Ziel, Arbeitnehmer finanziell abzusichern, wenn sie aufgrund von Krankheit oder einem gesetzlichen Feiertag nicht arbeiten können. Einerseits soll dadurch die Existenzsicherung der Arbeitnehmer gewährleistet werden, andererseits dient das Gesetz auch der Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses, indem es einen Anreiz setzt, gesundheitliche Probleme frühzeitig und effektiv anzugehen.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unter bestimmten Voraussetzungen. Dazu gehören:

• Ein bestehendes Arbeitsverhältnis
• Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder ein gesetzlicher Feiertag
• Keine eigenverschuldete Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit
• Eine vierwöchige, ununterbrochene Betriebszugehörigkeit

Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist zudem die fristgemäße Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Dauer und Berechnung

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auf maximal sechs Wochen begrenzt. Während dieser Zeit erhalten Arbeitnehmer in der Regel ihr volles Entgelt, so als ob sie gearbeitet hätten. Hierbei wird das sogenannte „bemessungsfähige Arbeitsentgelt“ zugrunde gelegt, welches sämtliche Bestandteile des regelmäßigen Entgelts umfasst, wie etwa Grundgehalt, Zuschläge, Zulagen oder vermögenswirksame Leistungen.

Die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts erfolgt anhand eines Zwölftelverfahrens, bei dem das im letzten abgerechneten Kalendermonat erzielte Entgelt als Ausgangsbasis dient.

Besonderheiten bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt auch die Zahlung von Arbeitsentgelt an gesetzlichen Feiertagen. Es bestehen allerdings einige Besonderheiten, auf die Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten sollten, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

Arbeitsausfall an Feiertagen

Nach § 2 EFZG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt und sie nicht aus anderweitigen Gründen ohnehin keinen Lohnanspruch hätten. Der Feiertag muss dabei in dem Bundesland, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, als gesetzlicher Feiertag anerkannt sein.

Berechnung des Feiertagsentgelts

Das Feiertagsentgelt entspricht dem Arbeitsentgelt, welches der Arbeitnehmer ohne Ausfall der Arbeit an diesem Tag erhalten hätte. Die Berechnungsgrundlage ist das sogenannte „fiktive Bemessungsentgelt“, das auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Feiertag ermittelt wird. Hierbei werden auch Feiertage, Urlaubstage und etwaige Überstunden berücksichtigt. Bei einer flexiblen Arbeitszeit kann der Durchschnitt der Arbeitstage herangezogen werden, welche in den letzten 13 Wochen vor dem jeweiligen Feiertag tatsächlich gearbeitet wurden.

Nachtarbeit und Schichtarbeit an Feiertagen

Arbeitnehmer, die in einer Wechselschicht oder Nachtarbeit beschäftigt sind, erhalten das Feiertagsentgelt, das sie bekommen hätten, wenn sie entsprechend ihrem Arbeitsplan an dem Feiertag gearbeitet hätten. In diesem Fall sollte der Durchschnitt der vergleichbaren Schichten in den letzten 13 Wochen als Berechnungsgrundlage herangezogen werden.

Teilzeitkräfte und Feiertagsvergütung

Auch für Teilzeitkräfte besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, wenn der betreffende Feiertag auf einen Tag fällt, an dem sie üblicherweise arbeiten würden. Das zu zahlende Feiertagsentgelt ist entsprechend dem individuellen, regulären Arbeitseinsatz sowie dem Durchschnittsentgelt des Teilzeitbeschäftigten zu berechnen.

Krankgeschriebene Arbeitnehmer an Feiertagen

Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit bereits arbeitsunfähig geschrieben sind, erhalten an gesetzlichen Feiertagen die Entgeltfortzahlung entsprechend ihrer Krankenvergütung. Dabei bleibt der feiertagsbedingte Arbeitsausfall unberücksichtigt, da der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit ohnehin kein Arbeitsentgelt erzielen könnte.

Ausschlussfristen und Verjährung

Soweit tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich keine anderen Fristen vereinbart sind, unterliegt der Anspruch auf Feiertagsentgelt den allgemeinen Verjährungsregeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Diese betragen grundsätzlich drei Jahre. Allerdings können kürzere Ausschluss- und Anmeldefristen gelten, wenn sie vertraglich vereinbart oder tariflich geregelt sind.

Die Beachtung dieser Besonderheiten bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen trägt dazu bei, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die geltenden Rechte und Pflichten kennen und somit Entgeltansprüche korrekt geltend gemacht beziehungsweise erfüllt werden können.

Entgeltfortzahlung während einer ärztlich verordneten Kur

Die Entgeltfortzahlung gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) kommt auch in Situationen zum Tragen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund einer ärztlich verordneten Kur arbeitsunfähig ist. Hierbei ist es wichtig, dass die Kur von einer anerkannten Einrichtung durchgeführt und vom behandelnden Arzt oder einer anderen Gesundheitseinrichtung als medizinisch notwendig angesehen wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern er die allgemeinen Voraussetzungen dafür erfüllt.

Eine ärztlich verordnete Kur kann sowohl eine ambulante als auch eine stationäre Behandlung sein, die zur Verbesserung oder Wiederherstellung der Gesundheit des Arbeitnehmers dient. Die Dauer der Kur variiert je nach individuellen Bedürfnissen, kann aber mehrere Wochen umfassen. Während dieser Zeit besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsprechend den Regelungen des EFZG.

Voraussetzungen für Entgeltfortzahlungsanspruch während einer Kur

Um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung während einer ärztlich verordneten Kur geltend zu machen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer ärztlich verordneten Kur
• Die Kur muss von einer anerkannten Einrichtung durchgeführt werden (keine rein private oder eigenmächtig organisierte Maßnahme)
• Eine vierwöchige, ununterbrochene Betriebszugehörigkeit

Zudem sollte der Arbeitnehmer die Kur rechtzeitig bei seinem Arbeitgeber bekannt geben, um diesem die Möglichkeit zu geben, sich auf die anstehende Abwesenheit einzustellen. Die Dauer der Entgeltfortzahlung ist, wie bei anderen Fällen der Arbeitsunfähigkeit, auf insgesamt sechs Wochen begrenzt. Sollte die Kur über diesen Zeitraum hinausgehen, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse haben.

Entgeltfortzahlung während der Kur: Berechnung und Dauer

Die Höhe der Entgeltfortzahlung während einer ärztlich verordneten Kur entspricht in der Regel dem vollen Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er seine reguläre Tätigkeit ausgeübt hätte. Zur Berechnung wird das sogenannte „bemessungsfähige Arbeitsentgelt“ herangezogen, welches sämtliche Bestandteile des regelmäßigen Entgelts einbezieht (z. B. Grundgehalt, Zulagen, Zuschläge, vermögenswirksame Leistungen).

Die Entgeltfortzahlung während der Kur ist auf sechs Wochen begrenzt, es sei denn, es gibt eine vertragliche Regelung, die eine längere Dauer vorsieht. Sollte die Kur über die sechs Wochen hinausgehen, können Arbeitnehmer möglicherweise Krankengeld von ihrer Krankenkasse erhalten.

Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer sich im Voraus detailliert über ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung während einer ärztlich verordneten Kur informieren. Bei Unklarheiten oder Fragen empfiehlt es sich, die Unterstützung eines erfahrenen Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen.

Arbeitgeberverpflichtungen im Zusammenhang mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die Entgeltfortzahlung entsprechend den gesetzlichen Regelungen vorzunehmen. Daraus ergeben sich folgende Arbeitgeberpflichten:

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen leisten
• Korrektes Berechnen und Fortzahlen der vertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile
• Arbeitnehmer über ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung aufklären
• Alles tun, um den Entgeltfortzahlungsanspruch wirksam zu machen (z. B. durch rechtzeitige Einholung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)

Aktuelle Rechtsprechung und wichtige Urteile zum Entgeltfortzahlungsgesetz

Im Folgenden werden einige der bedeutendsten Urteile zum Entgeltfortzahlungsgesetz vorgestellt, die sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von Interesse sind:

• BAG-Urteil vom 18. März 2020: Eine bezahlte Freistellung wegen Betriebsrätetätigkeit ist auf den Entgeltfortzahlungsanspruch anzurechnen
• BAG-Urteil vom 18. Oktober 2017: Zulässige Begrenzung der Entgeltfortzahlung auf die tarifliche Regelarbeitszeit bei Teilzeitarbeitnehmern
• BAG-Urteil vom 17. September 2014: Keine Entgeltfortzahlung während der Elternzeit
• BAG-Urteil vom 10. Dezember 2013: Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Entgeltfortzahlungsansprüchen zulässig

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Entgeltfortzahlungsgesetz

Im Folgenden finden Sie einige häufig gestellte Fragen zum Entgeltfortzahlungsgesetz, die einen tieferen Einblick in die Materie ermöglichen:

Frage: Kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn ich meine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verspätet einreiche?
Antwort: Grundsätzlich sollte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unverzüglich beim Arbeitgeber eingereicht werden. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, jedoch ist dies immer eine Einzelfallentscheidung.

Frage: Muss der Arbeitgeber auch das Trinkgeld während der Entgeltfortzahlung zahlen?
Antwort: Nein, das Trinkgeld ist keine Entgeltkomponente, die vom Arbeitgeber geschuldet wird.

Frage: Haben Minijobber und Aushilfen auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Antwort: Ja, auch Minijobber und Aushilfen haben das Recht auf Entgeltfortzahlung, sofern sie die Voraussetzungen dafür erfüllen.

Frage: Kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung kürzen, wenn ich während meiner Arbeitsunfähigkeit im Urlaub im Ausland bin?
Antwort: Nein, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhängig davon, ob Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit im In- oder Ausland sind. Allerdings müssen Sie dem Arbeitgeber Ihre Erreichbarkeit mitteilen und eventuell zusätzliche Anforderungen erfüllen, wie z. B. regelmäßige ärztliche Untersuchungen im Urlaubsland.

Frage: Habe ich als Schwangere auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Antwort: Ja, grundsätzlich besteht auch während der Schwangerschaft ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Beachten Sie jedoch, dass während der Schutzfrist vor und nach der Entbindung das Mutterschaftsgeld und eine Arbeitgeberzulage als Lohnersatzleistung gewährt werden.

Frage: Muss ich dem Arbeitgeber den Grund meiner Krankheit mitteilen?
Antwort: Nein, der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die genaue Ursache seiner Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Allerdings muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestätigen, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt und deren voraussichtliche Dauer angeben.

Fazit

Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist eine wichtige gesetzliche Regelung, die Arbeitnehmer im Krankheitsfall oder bei gesetzlichen Feiertagen finanziell absichert. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes einzuhalten und entsprechend zu handeln.

Als Arbeitnehmer sollten Sie sich im Klaren darüber sein, welche Schritte Sie unternehmen müssen, um Ihre Ansprüche geltend zu machen, und sich im Zweifelsfall an einen erfahrenen Rechtsanwalt wenden.

Auf dieser Basis zeigt sich, dass das Entgeltfortzahlungsgesetz sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber entscheidend ist. Es gewährleistet die finanzielle Sicherheit der Arbeitnehmer und fördert zugleich ein gesundheitsbewusstes Verhalten im Arbeitsalltag. Die Kenntnis der rechtlichen Grundlagen und der aktuellen Rechtsprechung ist daher für alle Beteiligten essenziell.