Leistungskontrolle am Arbeitsplatz: Das dürfen Sie als Arbeitgeber

Leistungskontrolle am Arbeitsplatz: Ein effektives Management und die Steuerung des Erfolgs eines Unternehmens basieren wesentlich auf der Messung und Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter. Die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz spielt dabei eine entscheidende Rolle und wird immer wichtiger in einer zunehmend digitalisierten und leistungsorientierten Arbeitswelt.

Doch dabei stellen sich zahlreiche rechtliche Fragen: Was darf ein Arbeitgeber im Rahmen der Leistungskontrolle überwachen? Welche Mittel und Grenzen setzen Gesetze und die Rechtsprechung? In dieser umfassenden Analyse erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter rechtssicher kontrollieren und fördern können.

Inhaltsverzeichnis
1. Die Grundlagen der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz
2. Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutz
3. Typische Überwachungsmethoden und deren rechtliche Zulässigkeit
4. Mitarbeiterbefragungen und praktische Beispiele
5. Rechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
6. Anonymisierte Mandantengeschichten
7. Checkliste: Vorgehen bei der Leistungskontrolle
8. Fazit: Leistungskontrolle als Teil der Unternehmensstrategie

Die Grundlagen der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz

Unternehmerisch Denken und Handeln bedeutet, sich Ziele zu setzen und in regelmäßigen Abständen die erreichte Leistung zu kontrollieren. Die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz verfolgt dabei zwei Hauptziele: Zum einen, die Arbeitsaufgaben und -prozesse ständig zu optimieren, um die Effizienz zu steigern; zum anderen, die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern und sie an das Unternehmen zu binden.

Die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz ist jedoch nicht nur eine Managementaufgabe, sondern auch ein wichtiger Aspekt des Arbeitsrechts. Arbeitgeber müssen Grenzen und gesetzliche Bestimmungen beachten – denn nicht alles, was technisch machbar ist, ist auch rechtlich zulässig.

Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutz

Der rechtliche Rahmen für die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz ergibt sich in erster Linie aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Die Rechtsprechung hat dabei eine Balance geschaffen zwischen Arbeitgeberinteressen – wie der Sicherstellung eines effektiven und reibungslosen Betriebsablaufs – und Arbeitnehmerinteressen, insbesondere dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, das auch im Arbeitsverhältnis Bestand hat.

Beide Parteien müssen sich an die datenschutzrechtlichen Vorgaben halten, und Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass der Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben. Daher sollte eine Leistungskontrolle am Arbeitsplatz immer mit Augenmaß und in enger Abstimmung mit dem Betriebsrat oder der Mitarbeitervertretung erfolgen.

Typische Überwachungsmethoden und deren rechtliche Zulässigkeit

Im Folgenden finden Sie eine Übersicht über einige gängige Methoden der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz sowie Informationen zur jeweiligen rechtlichen Zulässigkeit.

Zeiterfassung

Die Zeiterfassung dient der Kontrolle der Arbeitszeit und ist in vielen Unternehmen üblich. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Dabei dürfen aber keine weiteren Daten gespeichert werden, die Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter ermöglichen.

Leistungserfassung

Die Leistungserfassung ist eine weitere, eng mit der Zeiterfassung verwandte Methode der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz. Die Zulässigkeit hängt von den verwendeten Parametern ab: Quantitative Werte wie Stückzahlen oder Umsätze sind grundsätzlich erlaubt, solange dabei keine personenbezogenen Daten verarbeitet werden. Von qualitativen Werten wie der Arbeitsqualität oder der Effizienz sollten Arbeitgeber hingegen absehen, da diese eine unzulässige Überwachung des Persönlichkeitsrechts darstellen können.

Videoüberwachung

Die Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz ist nur in sehr engen Grenzen erlaubt: Sie darf grundsätzlich nur zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen eingesetzt werden und ist an eine Vielzahl von Voraussetzungen geknüpft, wie zum Beispiel die fehlenden anderen Kontrollmöglichkeiten oder ein konkreter Verdachtsmoment gegen einen bestimmten Mitarbeiter.

Keylogging und Bildschirmüberwachung

Maßnahmen wie die Erfassung von Tastatureingaben (Keylogging) oder die Überwachung von Bildschirminhalten sind in der Regel unzulässig, da sie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter massiv verletzen. Eine Ausnahme kann gelten, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung besteht und die Maßnahme zur Aufklärung erforderlich ist.

Grundsätzlich sollte bei der Wahl der Kontrollmaßnahmen stets das Prinzip der Verhältnismäßigkeit beachtet werden, und es sollten immer die am wenigsten belastenden Mittel gewählt werden.

Mitarbeiterbefragungen und praktische Beispiele

Mitarbeiterbefragungen können eine wichtige Quelle für die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz sein, indem sie Informationen über die Arbeitszufriedenheit, das Betriebsklima, mögliche Probleme und Verbesserungspotentiale liefern. Dabei müssen jedoch Datenschutz und Anonymität gewahrt bleiben, um das Persönlichkeitsrecht der befragten Mitarbeiter nicht zu verletzen und um ehrliche Antworten zu erhalten.

Klassische Beispiele für Leistungskontrolle am Arbeitsplatz sind Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen oder das „Management by Objectives“ (MbO). Dabei legt der Vorgesetzte zusammen mit dem Mitarbeiter individuelle Ziele fest, die im Laufe des Jahres erreicht werden sollen. Solche Methoden sind in der Regel unbedenklich, solange sie einvernehmlich und transparent erfolgen und der Prozess evaluiert wird.

Rechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Bei Verstößen gegen die rechtlichen Vorgaben zur Leistungskontrolle am Arbeitsplatz können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit rechtlichen Konsequenzen konfrontiert werden.

Arbeitnehmer, die aufgrund von rechtswidriger Leistungskontrolle Abmahnungen erhalten oder gekündigt werden, haben die Möglichkeit, rechtliche Schritte einzuleiten und zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage anzustreben.

Arbeitgeber, die gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben verstoßen, riskieren möglicherweise Abmahnungen und Bußgelder von den Datenschutzbehörden oder sogar Schadensersatzansprüche von betroffenen Mitarbeitern. Außerdem können sie sich auch strafbar machen, etwa wegen Verletzung des Datenschutzes oder Verletzung des Post- oder Fernmeldegeheimnisses.

Anonymisierte Mandantengeschichten

Im Folgenden finden Sie einige anonymisierte Beispiele aus unserer Praxis, die die Bandbreite und die Schwierigkeit der rechtlichen Fragestellungen zur Leistungskontrolle am Arbeitsplatz veranschaulichen:

• Herr A. wurde fristlos gekündigt, weil sein Arbeitgeber durch eine versteckte Kamera am Arbeitsplatz gesehen hatte, dass er wiederholt während der Arbeitszeit privat im Internet surfte. Herr A. wandte sich erfolgreich gegen die Kündigung und erhielt eine Abfindung, da die Videoüberwachung rechtswidrig war.
• Frau B. wurde vom Betriebsrat aufgefordert, die Leistung der Mitarbeiter systematisch zu erfassen und zu bewerten. Sie setzte daraufhin eine umfassende Mitarbeiterbefragung inklusive einer internen Whistleblowing-Hotline auf, die jedoch aufgrund mangelnder Anonymität und unklarer Datenschutzregelungen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmensklima verschlechterte, anstatt sie zu verbessern.

Checkliste: Vorgehen bei der Leistungskontrolle

Die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz muss gut geplant und strukturiert werden, um Ziele zu erreichen und Rechtsverstöße zu vermeiden. In der folgenden Checkliste finden Sie einen Anhaltspunkt dafür, wie Sie vorgehen sollten:

1. Definieren Sie Ziele und Zweck der Leistungskontrolle.
2. Wählen Sie geeignete Methoden und Mittel (unter Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen).
3. Stellen Sie die Einhaltung des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts sicher.
4. Klären Sie Vorbehalte und Fragen mit dem Betriebsrat oder der Mitarbeitervertretung.
5. Informieren Sie die Mitarbeiter transparent und verständlich über die Methoden und Ziele der Leistungskontrolle.
6. Achten Sie darauf, dass allgemeine Leistungsziele in Einklang mit individuellen Zielvereinbarungen stehen.
7. Führen Sie regelmäßige Kontrollen und Evaluationen durch, um den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen.

Leistungskontrolle als Teil der Unternehmensstrategie

Die Leistungskontrolle am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Baustein für den Erfolg eines Unternehmens. Dabei müssen jedoch rechtliche Grenzen und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter respektiert werden. Arbeitgeber sollten die Leistungskontrolle entsprechend planen, umsetzen und evaluierten und dabei stets auf Transparenz und Fairness achten.

Wir hoffen, dass dieser Beitrag Ihnen einen umfassenden Einblick in die Möglichkeiten und Grenzen der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz gegeben hat. Sollten Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer weitere Fragen haben, beraten wir Sie gerne in Ihrer individuellen Situation und unterstützen Sie bei der rechtssicheren Umsetzung von Leistungskontrollmaßnahmen.