Stellenausschreibungspflicht: Rechtliche Rahmenbedingungen

Als erfahrene Anwaltskanzlei möchten wir Ihnen in diesem umfassenden Blog-Beitrag einen detaillierten Einblick in die Thematik der Stellenausschreibungspflicht und ihre rechtlichen Rahmenbedingungen geben.

Sie erfahren alles Wissenswerte über die gesetzlichen Anforderungen an Stellenausschreibungen und erhalten praktische Tipps zur Erstellung rechtskonformer Stellenanzeigen. Zudem widmen wir uns häufig gestellten Fragen rund um das Thema Stellenausschreibung und Anforderungen an die Veröffentlichung.

Gesetzliche Grundlagen und allgemeine Anforderungen zur Stellenausschreibungspflicht

Wir beginnen mit einer Einführung in die grundlegenden Gesetze und Vorschriften, die für die Stellenausschreibungspflicht relevant sind. Dabei werden wir auch auf die allgemeinen Anforderungen eingehen, die bei jeder Stellenausschreibung im Auge behalten werden sollten.

Die gesetzlichen Grundlagen

Die Stellenausschreibungspflicht und ihre rechtlichen Rahmenbedingungen sind in verschiedenen Gesetzestexten verankert. Dazu zählen insbesondere:

• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Hier sind die zentralen Diskriminierungsverbote und -schutzbestimmungen verankert, die auch für Stellenausschreibungen gelten.
• Die Arbeitsplatzverordnung (ArbPlSchV): Diese enthält unter anderem Regelungen zur verpflichtenden Stellenausschreibung bei Wiederbesetzung freier Stellen in Unternehmen ab einer bestimmten Größe.
• Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Das BetrVG regelt die verpflichtende Beteiligung von Betriebsräten bei Einstellungen und Stellenausschreibungen.
• Das Tarifvertragsgesetz (TVG): Hier finden sich Regelungen zur Ausschreibungspflicht und Veröffentlichung von offenen Stellen, wenn Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden sind oder im öffentlichen Dienst tätig sind.

Die allgemeinen Anforderungen an Stellenausschreibungen

Stellenausschreibungen müssen hinsichtlich Form und Inhalt gewissen Anforderungen genügen, um rechtlich korrekt zu sein. Dazu zählen insbesondere:

• Sachliche und faire Formulierungen: Stellenausschreibungen dürfen keine diskriminierenden, herabwürdigenden oder unsachlichen Aussagen enthalten. Dazu gehören auch versteckte Hinweise auf bestimmte Altersgruppen, Geschlechter oder Religionen.
• Vollständige und transparente Angaben: Eine Stellenausschreibung sollte alle relevanten Informationen zur vakanten Position, zum Unternehmen und zum Bewerbungsverfahren enthalten, damit sich potenzielle Bewerber*innen ein umfassendes Bild machen können.
• Vermeidung von AGG-Verstößen: Wie bereits erwähnt, hat das AGG hier zentrale Bedeutung. Stellenanzeigen dürfen keine Diskriminierung aufgrund der im AGG genannten Merkmale wie Alter, Geschlecht oder ethnische Herkunft enthalten.
• Berücksichtigung von betrieblichen Mitbestimmungsrechten: Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, muss dieser nach § 93 BetrVG über jede Stellenausschreibung informiert werden und bei Bedarf seine Zustimmung geben.

Die Stellenausschreibungspflicht in unterschiedlichen Kontexten

In diesem Teil des Beitrags gehen wir auf spezifische Kontexte ein, in denen die Stellenausschreibungspflicht gilt oder besondere Anforderungen bestehen. Dazu zählen insbesondere die Themen Arbeitsplatzverordnung, Tarifvertragsgesetz, öffentlicher Dienst und Vergaberecht.

Die Arbeitsplatzverordnung und die Stellenausschreibungspflicht

Die Arbeitsplatzverordnung (ArbPlSchV) enthält Regelungen zur Stellenausschreibungspflicht bei Wiederbesetzung freier Stellen in Unternehmen ab einer bestimmten Größe. Die ArbPlSchV trat am 1. August 2017 in Kraft und gilt für alle Arbeitgeber*innen mit einer Betriebsgröße von mindestens 20 Beschäftigten in Deutschland.

Die zentralen Vorschriften der ArbPlSchV sind:

• § 2 ArbPlSchV: Stellenausschreibungspflicht: Bei Wiederbesetzung von Arbeitsplätzen hat der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung zu veranlassen, die mindestens die tariflichen und gesetzlichen Arbeitsbedingungen für die zu besetzende Stelle sowie das Anforderungsprofil und die Bewerbungsfrist enthält.
• § 3 ArbPlSchV: Verfahren bei Nicht-Ausschreibung: Sollte eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber von dieser Pflicht abweichen wollen, muss er dies begründen und dem Betriebsrat mitteilen.

Die Arbeitsplatzverordnung soll sicherstellen, dass sich Beschäftigte bei internen Stellenausschreibungen informieren und gegebenenfalls auf höherwertige Positionen bewerben können. Dadurch soll die berufliche Entwicklung und die Chancengleichheit gefördert werden.

Tarifvertragsgesetz und Stellenausschreibungspflicht

Unternehmen, die an einen Tarifvertrag gebunden sind oder im öffentlichen Dienst tätig sind, haben ebenfalls besondere Regelungen zur Stellenausschreibungspflicht zu beachten. Im Tarifvertragsgesetz (TVG) finden sich entsprechende Regelungen zur Ausschreibungspflicht und Veröffentlichung von offenen Stellen.

Viele Tarifverträge sehen eine verpflichtende interne Ausschreibung vor, bevor extern ausgeschrieben werden kann. Prüfen Sie Ihren jeweiligen Tarifvertrag und halten Sie sich an dessen Bestimmungen.

Stellenausschreibungspflicht im öffentlichen Dienst

Für den öffentlichen Dienst gelten ebenfalls besondere Regelungen zur Stellenausschreibungspflicht, die im Wesentlichen durch Bundes- und Landesbeamtengesetze sowie durch Verordnungen der zuständigen Personalämter geregelt sind.

Generell sind freie Stellen im öffentlichen Dienst nach § 9 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) in geeigneter Form auszuschreiben, um eine größtmögliche Transparenz und Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung zu gewährleisten. Auch hier können verbindliche Regelungen zur internen und externen Ausschreibung gelten.

Vergaberecht und Stellenausschreibungspflicht

Bei der Vergabe öffentlicher Aufträge greifen zusätzlich vergaberechtliche Regelungen zur Stellenausschreibung. So sind öffentliche Auftraggeber z. B. verpflichtet, öffentliche Aufträge gemäß den Regelungen der EU-Vergaberichtlinien und des nationalen Vergaberechts (Vergabeverordnung, VgV) im Amtsblatt der Europäischen Union auszuschreiben, wenn der Auftragswert bestimmte Schwellenwerte überschreitet.

Die Beachtung dieser Regelungen ist insbesondere bei Großprojekten und öffentlichen Ausschreibungen von großer Bedeutung, da sie für Transparenz und rechtskonformes Handeln bei der Auftragsvergabe sorgen.

Best Practices für eine rechtskonforme Stellenausschreibung

Im Folgenden geben wir Ihnen einige praxisnahe Tipps, wie Sie eine rechtskonforme Stellenausschreibung erstellen können und welche Aspekte in diesem Zusammenhang besonders wichtig sind.

Struktur der Stellenausschreibung

Um Ihre Stellenausschreibung übersichtlich und ansprechend zu gestalten, empfehlen wir Ihnen, die Inhalte in folgende Abschnitte zu gliedern:

• Überschrift: Geben Sie klar die vakante Position und das Einsatzgebiet an.
• Unternehmensbeschreibung: Stellen Sie Ihr Unternehmen kurz vor und vermitteln Sie potenziellen Bewerber*innen ein Bild von Ihrer Unternehmenskultur und Ihren Leitprinzipien.
• Aufgabenbeschreibung: Beschreiben Sie präzise und verständlich, welche Aufgaben die vakante Stelle umfasst und welche Verantwortlichkeiten damit verbunden sind.
• Anforderungsprofil: Geben Sie in strukturierter Form an, welche Qualifikationen und Kompetenzen Sie von Bewerber*innen erwarten. Unterscheiden Sie dabei zwischen Muss- und Kann-Anforderungen.
• Arbeitsbedingungen: Nennen Sie die tariflichen und gesetzlichen Arbeitsbedingungen, die für die zu besetzende Stelle gelten – zum Beispiel Arbeitszeit, Entgelt und Urlaubsanspruch.
• Bewerbungsverfahren: Erläutern Sie das Verfahren und die Fristen für die Einreichung von Bewerbungen und geben Sie konkrete Informationen zur Kontaktperson, der Anschrift und den benötigten Bewerbungsunterlagen.
• Hinweis auf Gleichbehandlung: Fügen Sie einen Hinweis auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ein, um Ihre Offenheit für Bewerber*innen unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität zu unterstreichen.

Vermeidung von Diskriminierung und AGG-Verstößen

Die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist in Stellenausschreibungen von zentraler Bedeutung, um Diskriminierung zu vermeiden und rechtlichen Konsequenzen vorzubeugen. Achten Sie daher auf folgende Aspekte:

• Verwenden Sie geschlechterneutrale Formulierungen wie z. B. „Mitarbeiter*in“, „Fachkraft (m/w/d)“ oder „Personen, unabhängig vom Geschlecht“.
• Geben Sie keine Altersspannen oder -grenzen an, sondern konzentrieren Sie sich auf die erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen.
• Formulieren Sie Stellenausschreibungen kulturell sensibel und vermeiden Sie Umschreibungen oder Pauschalisierungen, die auf bestimmte ethnische oder religiöse Gruppen abzielen.
• Verzichten Sie auf das Anfordern von Bewerbungsfotos, um Diskriminierung aufgrund des Aussehens vorzubeugen. Sollten Sie dennoch ein Foto wünschen, halten Sie in der Stellenausschreibung fest, dass dies freiwillig ist.
• Berücksichtigen Sie auch bei der Gestaltung von Auswahlverfahren und beim Gespräch mit Bewerber*innen die Diskriminierungsverbote des AGG.

Bindung an betriebliche Mitbestimmungsrechte

Informieren Sie Ihren Betriebsrat rechtzeitig über Ihre Stellenausschreibung und holen Sie bei Bedarf seine Zustimmung ein (§ 93 BetrVG). Somit fördern Sie eine gute Zusammenarbeit und vermeiden mögliche Konflikte.

Häufig gestellte Fragen (FAQs) zur Stellenausschreibungspflicht

Abschließend möchten wir noch auf einige häufig gestellte Fragen rund um das Thema Stellenausschreibungspflicht eingehen und Ihnen unsere Antworten darauf geben.

Kann ich mich bei einer Stellenausschreibung für zwei Positionen gleichzeitig bewerben?

Grundsätzlich spricht nichts dagegen, sich bei derselben Firma oder Institution für mehrere Positionen zu bewerben, wenn Ihr Profil für beide vakante Stellen in Frage kommt. Machen Sie im Anschreiben jedoch deutlich, auf welche Stellenanzeigen Sie sich beziehen und warum Sie für beide Positionen geeignet sind.

Was passiert, wenn ich mich auf eine Stellenausschreibung bewerbe, die diskriminierend ist oder gegen das AGG verstößt?

Als Bewerber*in haben Sie das Recht, aufgrund einer diskriminierenden Stellenausschreibung Ansprüche geltend zu machen. Dazu zählen insbesondere Schadens- und/oder Entschädigungsansprüche nach §§ 15 ff. AGG. Wenn Sie sich benachteiligt fühlen, können Sie zunächst Kontakt zu Ihrem potenziellen Arbeitgeber aufnehmen und auf die Diskriminierung hinweisen. Sollte es zu keiner Einigung kommen, können Sie gerichtliche Schritte in Erwägung ziehen und sich anwaltlich beraten lassen.

Wie sollte ich vorgehen, wenn ich mich aufgrund einer Stellenausschreibung diskriminiert fühle?

Nehmen Sie in solchen Fällen Kontakt zu der für die Stellenausschreibung verantwortlichen Stelle auf und machen Sie auf die Diskriminierung aufmerksam. Sollte es zu keiner zufriedenstellenden Lösung kommen, können Sie überlegen, rechtliche Schritte einzuleiten und sich anwaltlich beraten lassen.

Gibt es eine Frist, innerhalb der eine Stellenausschreibung zurückgezogen werden kann?

Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Regelung, innerhalb der eine Stellenausschreibung zurückgezogen werden muss. Es empfiehlt sich jedoch, aus Fairnessgründen eine Stellenausschreibung so früh wie möglich zurückzuziehen, wenn absehbar ist, dass die Stelle nicht besetzt werden kann oder der Bedarf an einer Neubesetzung entfällt.

Fazit zur Stellenausschreibungspflicht

Die Stellenausschreibungspflicht ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt und trägt zur Förderung von Chancengleichheit und Transparenz bei. Mit diesem umfassenden Beitrag haben wir Ihnen die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen aufgezeigt und Ihnen detaillierte Informationen zu Gesetzen, Anforderungen und Verfahren an die Hand gegeben.

Wir hoffen, dass Sie nun in der Lage sind, rechtskonforme und ansprechende Stellenausschreibungen zu verfassen und sich bei Fragen oder rechtlichen Problemen an unsere erfahrenen Anwälte wenden können. Wir stehen Ihnen jederzeit zur Verfügung und wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Erstellung von Stellenausschreibungen und der Personalgewinnung.