Gendern Arbeitsrecht: Das dürfen Arbeitgeber sagen – das müssen Angestellte akzeptieren

Gendern Arbeitsrecht – Gleichberechtigung und Diversität sind heute wichtige Anliegen in vielen gesellschaftlichen und beruflichen Kontexten. Vor diesem Hintergrund ist das Gendern im Arbeitsrecht zu einem zentralen Thema geworden, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zunehmend beschäftigt. In diesem ausführlichen Beitrag werden wir verschiedenste Aspekte des Genderns im Arbeitsrecht untersuchen. Dazu betrachten wir unter anderem rechtliche Grundlagen, diskutieren Fallbeispiele und liefern praktische Tipps, wie man eine geschlechtergerechte Sprache im Unternehmen erfolgreich umsetzt.

Der rechtliche Rahmen: Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht

Um uns dem Thema Gendern im Arbeitsrecht zu nähern, ist es wichtig, zunächst den gesetzlichen Kontext zu verstehen. In Deutschland wird die Gleichbehandlung aller Menschen aufgrund unterschiedlichster Merkmale, wie Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion und vielen anderen, durch das Grundgesetz (GG) in Artikel 3 Absatz 3 garantiert. Im Arbeitsrecht bedeutet das ein Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern oder Bewerbern aufgrund ihres Geschlechts – aber auch aufgrund anderer geschützter Merkmale.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert diese Vorgabe und verbietet Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Identität, Alter, Behinderung und gesundheitliche Beeinträchtigungen. Unternehmen sind verpflichtet, diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen zu schaffen und dafür zu sorgen, dass sich alle Mitarbeiter*innen wertgeschätzt und gleichbehandelt fühlen.

Gendern als Ausdruck von Gleichbehandlung und Wertschätzung

Das Gendern im Arbeitsrecht zielt darauf ab, in der Sprache eine geschlechtsneutrale oder geschlechtsinklusive Bezeichnung zu verwenden, die sowohl Männer, Frauen als auch Personen mit weiteren Geschlechtsidentitäten einschließt. Dadurch soll eine inklusivere Arbeitsumgebung geschaffen und das Zusammengehörigkeitsgefühl unter den Beschäftigten gestärkt werden. Hierbei kann das Gendern sowohl in Stellenausschreibungen und Verträgen als auch in der alltäglichen Kommunikation inner- und außerhalb des Unternehmens eine bedeutende Rolle spielen.

Außerdem trägt das Gendern dazu bei, Stereotypen und Rollenklischees abzubauen und somit die Gleichstellung aller Geschlechter zu fördern. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass es keine gesetzliche Pflicht zum Gendern gibt. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Entscheidung des Unternehmens, die jedoch ein deutliches Signal für die Wertschätzung von Diversität und Gleichberechtigung setzen kann.

Methoden des Genderns und ihre Anwendung im Arbeitskontext

Es gibt unterschiedliche Methoden, um im Arbeitsrecht geschlechtsneutrale oder geschlechtsinklusive Formulierungen zu verwenden. Hier sind die häufigsten Ansätze:

• Gendersternchen (*): Das Gendersternchen oder „Gendergap“ wird zwischen dem Wortstamm und der Endung eingesetzt, um alle Geschlechter einzuschließen, zum Beispiel „Mitarbeiter*innen“.
• Binnen-I: Beim Binnen-I wird ein großgeschriebenes „I“ in der Mitte des Wortes verwendet, um alle Geschlechter zu berücksichtigen, zum Beispiel „MitarbeiterInnen“.
• Gender-Doppelpunkt: Der Gender-Doppelpunkt trennt den Wortstamm von den Geschlechterendungen ab, zum Beispiel „Mitarbeiter:innen“.
• Paarform: Die Paarform nennt explizit alle Geschlechter, zum Beispiel „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, oder verwendet Abkürzungen wie „Mitarbeiter (m/w/d)“ für männlich, weiblich und divers.
• Neutralform: Bei der Neutralform werden geschlechtsneutrale Begriffe verwendet, zum Beispiel „das Team“ oder „die Belegschaft“.

Unternehmen sollten darauf achten, sowohl in der internen als auch in der externen Kommunikation eine konsistente Sprachregelung anzuwenden, um Missverständnisse zu vermeiden und ein positives, inklusives Image zu vermitteln.

Stellenausschreibungen und das Gendern: Ein entscheidender Faktor im Arbeitsrecht

Im Bereich der Stellenausschreibungen spielt das Gendern im Arbeitsrecht eine besondere Rolle: Unabhängig davon, ob ein Unternehmen sich für das Gendern entscheidet, ist es verpflichtet, Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren und alle Geschlechter gleichermaßen anzusprechen. Andernfalls kann eine Diskriminierung vorliegen, die betroffenen Personen Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG ermöglichen könnte.

Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt es sich, eine der oben genannten Methoden des Genderns zu verwenden, damit alle potenziellen Bewerber*innen sich angesprochen fühlen und das Unternehmen nicht gegen das AGG verstößt.

Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und das Gendern

Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sind weitere Dokumente, bei denen das Gendern zum Einsatz kommen kann. Je nach gewählter Gendern-Methode können Verträge und Vereinbarungen so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer*innen unabhängig von ihrem Geschlecht angemessen berücksichtigt werden.

Beispielsweise sollten Titel und Funktionsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sein, oder es sollte das jeweils gewählte Gendermittel angewendet werden. Durch eine geschlechtergerechte und inklusive Sprache in solchen Schriftstücken können Unternehmen ebenfalls zur Schaffung eines gleichberechtigten Arbeitsumfelds und zur Reduzierung von Diskriminierung beitragen.

Praxisbeispiele und Anwendung des Genderns im Arbeitsrecht

In folgenden Praxisbeispielen zeigen wir, wie das Gendern im Arbeitsrecht erfolgreich angewendet und in Betriebe integriert werden kann:

1. Arbeitgeber-A: In diesem Fall entscheidet sich das Unternehmen für das Gendersternchen, um eine inklusive Sprache im Arbeitsumfeld zu fördern. Alle Stellenausschreibungen, Verträge, Betriebsvereinbarungen und die interne Kommunikation werden entsprechend angepasst. Mitarbeiter*innen erhalten eine Schulung, um das neue Sprachkonzept zu begreifen und korrekt anzuwenden.
2. Arbeitgeber-B: Die Firma wählt die Neutralform für ihre Kommunikation. Anstatt geschlechtsspezifischer Begriffe wie „Mitarbeiterin“ oder „Mitarbeiter“ werden geschlechtsneutrale Bezeichnungen wie „Teammitglied“ oder „Fachkraft“ verwendet. Auch Stellenausschreibungen richten sich an „interessierte Bewerber“ statt an „Bewerberinnen und Bewerber“. Durch die Anwendung einer geschlechtsneutralen Sprache trägt das Unternehmen zur Vermeidung von Diskriminierung bei.
3. Arbeitgeber-C: In diesem Szenario setzt das Unternehmen auf die Paarform und spricht in allen schriftlichen und mündlichen Äußerungen alle Geschlechter explizit an. Bei Stellenausschreibungen werden die Abkürzungen „m/w/d“ oder „w/m/d“ verwendet, um sowohl weibliche, männliche als auch diverse Bewerber*innen anzusprechen.

Anhand dieser Beispiele wird deutlich, dass das Gendern im Arbeitsrecht in unterschiedlichen Ausprägungen und Formen zum Einsatz kommen kann. Die Wahl der passenden Methode sollte auf den spezifischen Unternehmenskontext und die Präferenzen der Belegschaft abgestimmt sein.

Praktische Tipps und Checkliste für das Gendern im Arbeitsrecht

Die Umsetzung des Genderns im Arbeitsrecht kann für Unternehmen herausfordernd sein. Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir eine Checkliste mit praktischen Tipps zusammengestellt:

1. Entscheiden Sie sich für eine Gendern-Methode: Wählen Sie eine Methode, die zu Ihrem Unternehmen passt und bei Ihren Mitarbeiter*innen auf Akzeptanz stößt. Achten Sie darauf, die gewählte Methode konsequent anzuwenden.
2. Formulieren Sie Stellenausschreibungen geschlechtsneutral: Berücksichtigen Sie in Stellenausschreibungen die Anforderungen des AGG und sprechen Sie alle Geschlechter gleichermaßen an, um Diskriminierung zu vermeiden.
3. Passen Sie Formulare und Verträge an: Überarbeiten Sie interne Dokumente, Formulare und Verträge, um eine geschlechtergerechte Sprache zu etablieren.
4. Bieten Sie Schulungen an: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen über die Entscheidung zum Gendern und stellen Sie bei Bedarf Schulungen zur Verfügung, um die richtige Anwendung des jeweiligen Sprachkonzepts sicherzustellen.
5. Wenden Sie das Gendern auch in der externen Kommunikation an: Setzen Sie das gewählte Gendermittel auch im Umgang mit Kunden, Lieferanten und anderen externen Partnern ein, um ein inklusives und kohärentes Unternehmensbild zu vermitteln.
6. Förderung offener Diskussionen zum Thema: Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen Gelegenheit, zum Thema Gendern Meinungen und Bedenken zu äußern und schaffen Sie Raum für einen konstruktiven Dialog.
7. Regelmäßige Evaluation: Überprüfen Sie in regelmäßigen Abständen die Umsetzung und Akzeptanz des Genderns im Unternehmen und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen an Ihrer Strategie vor.

Indem Sie diese Schritte umsetzen, können Sie als Arbeitgeber dazu beitragen, Diskriminierung zu verhindern, Gleichberechtigung zu fördern und ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen.

Gendern im Arbeitsrecht: FAQs, Fallstudien und Praxisbeispiele

In diesem Abschnitt werden wir häufige Fragen zum Thema Gendern im Arbeitsrecht beantworten und Fallstudien sowie Praxisbeispiele vorstellen, um die Bedeutung des Genderns im Arbeitskontext weiter zu verdeutlichen.

FAQs zum Gendern im Arbeitsrecht

Nachfolgend die häufigsten Fragen für Sie auf einen Blick.

1. Müssen wir als Unternehmen das Gendern im Arbeitsrecht anwenden? Nein, es gibt keine gesetzliche Pflicht zum Gendern. Das Gendern ist eine freiwillige Entscheidung des Unternehmens, die jedoch zu einer inklusiveren und diskriminierungsfreien Arbeitsumgebung beitragen kann.
2. Gibt es eine bevorzugte Methode des Genderns im Arbeitsrecht? Es gibt keine allgemein bevorzugte Methode des Genderns. Jedes Unternehmen sollte die für sich am besten geeignete Methode wählen und dabei die Präferenzen der Mitarbeiter*innen berücksichtigen.
3. Können wir angezeigt werden, wenn wir das Gendern im Arbeitsrecht nicht anwenden? Solange Sie keinen potenziellen Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen aufgrund ihres Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale diskriminieren, besteht in der Regel keine rechtliche Grundlage für eine Anzeige. Dennoch kann das Gendern dazu beitragen, Diskriminierung gar nicht erst aufkommen zu lassen und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Fallstudie: Erfolgreiche Integration des Genderns in einem Unternehmen

Ein mittelständisches Unternehmen entscheidet sich, das Gendern im Arbeitsrecht konsequent umzusetzen, um Diversität und Inklusion zu fördern. Hierzu wählt das Unternehmen das Gendersternchen als bevorzugtes Gendermittel aus und passt sämtliche Dokumente, Verträge und Stellenausschreibungen entsprechend an. Mitarbeiterschulungen und Informationsveranstaltungen helfen den Mitarbeiter*innen, das neue Konzept zu verstehen und korrekt anzuwenden.

Nach einem Jahr kann das Unternehmen feststellen, dass nicht nur die Akzeptanz des Genderns angestiegen ist, sondern auch das Betriebsklima positiv beeinflusst wurde. Die offene Kommunikation aller Beteiligten zeigt, dass das Gendern einen Beitrag zur Schaffung einer inklusiven und wertschätzenden Arbeitsumgebung geleistet hat.

Abschließende Worte zum Gendern im Arbeitsrecht

Mithilfe dieser umfassenden Erläuterungen und Beispiele sollte mittlerweile deutlich geworden sein, dass das Gendern im Arbeitsrecht durchaus Sinn macht und vielen Unternehmen dabei helfen kann, einer inklusiven und diskriminierungsfreien Arbeitsatmosphäre näherzukommen. Durch die bewusste Entscheidung zum Gendern und die konsequente Umsetzung einer geschlechtergerechten Sprache setzen Arbeitgeber ein starkes Zeichen für die Bedeutung von Diversität, Gleichbehandlung und Respekt gegenüber allen Mitarbeiter*innen.