Ermahnung im Arbeitsrecht: Wann sie rechtlich zulässig ist und wie sie wirkt

Die Ermahnung gilt als wirksames arbeitsrechtliches Instrument zur Beanstandung von Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Sie ist ein erster Warnschuss für den Arbeitnehmer, dass sein Verhalten nicht den Anforderungen entspricht, die an ihn gestellt werden. In diesem umfassenden Blog-Beitrag erfahren Sie alles, was Sie über die Ermahnung im Arbeitsrecht wissen sollten, einschließlich der Voraussetzungen für ihre rechtliche Zulässigkeit und ihrer Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Dieser Beitrag richtet sich sowohl an Arbeitgeber als auch an Arbeitnehmer und liefert wichtige Informationen, um sicherzustellen, dass der Einsatz einer Ermahnung für beide Seiten sinnvoll und rechtlich einwandfrei erfolgt.

Inhalt

• Definition: Was ist eine Ermahnung im Arbeitsrecht?
• Rechtsgrundlage der Ermahnung
• Voraussetzungen für die rechtliche Zulässigkeit einer Ermahnung
• Abgrenzung von anderen Sanktionen im Arbeitsrecht
• Ablauf und Formvorschriften für eine wirksame Ermahnung
• Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Ermahnung
• Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei einer Ermahnung
• Mögliche Reaktionen des Arbeitnehmers auf eine Ermahnung
• Risiken für den Arbeitgeber bei nicht gerechtfertigter Ermahnung
• FAQ: Häufig gestellte Fragen zur Ermahnung im Arbeitsrecht

Definition: Was ist eine Ermahnung im Arbeitsrecht?

Eine Ermahnung ist eine arbeitsrechtliche Maßnahme, mit der der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinweist und ihm die Möglichkeit gibt, dieses Verhalten in Zukunft zu korrigieren. Sie kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen und dient der Dokumentation des Fehlverhaltens sowie der Aufforderung zur Verhaltensänderung. Eine Ermahnung soll nicht in erster Linie als Strafe verstanden werden, sondern als Hinweis auf eine mögliche spätere Kündigung, sollte sich das Verhalten nicht bessern.

Rechtsgrundlage der Ermahnung

Eine Rechtsgrundlage für die Ermahnung findet sich im Arbeitsrecht nicht explizit, doch sie ergibt sich aus dem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO (Gewerbeordnung). Die Ermahnung wird als mildere arbeitsrechtliche Konsequenz angesehen, bevor der Arbeitgeber zu stärkeren Maßnahmen, wie z.B. Abmahnung und Kündigung, greift. Im Bereich des öffentlichen Dienstes kann die Ermahnung auch direkt auf Regelungen im Tarifvertrag (z.B. im TVöD) zurückgeführt werden.

Voraussetzungen für die rechtliche Zulässigkeit einer Ermahnung

• Anlass: Es muss ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, das der Arbeitgeber beanstandet. Dabei kann es sich um Leistungs- oder Verhaltensdefizite handeln.
• Gewicht des Fehlverhaltens: Die Beanstandung muss verhältnismäßig und angemessen sein. Kleinere Fehler oder Missgeschicke rechtfertigen in der Regel keine Ermahnung.
• Verschulden des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss das Fehlverhalten zu vertreten haben. Eine Ermahnung kann z.B. nicht ausgesprochen werden, wenn das Fehlverhalten aufgrund von Krankheit oder höherer Gewalt entstanden ist.
• Konkrete Verbesserungsanweisung: In der Ermahnung sollte eine konkrete Verhaltensanweisung enthalten sein, wie der Arbeitnehmer die gerügten Defizite künftig vermeiden kann.
• Keine Diskriminierung: Bei der Ermahnung dürfen keine Gründe vorliegen, die eine Diskriminierung des Arbeitnehmers aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung darstellen.

Abgrenzung von anderen Sanktionen im Arbeitsrecht

Die Ermahnung ist nur eine von mehreren möglichen Sanktionen und Ordnungsmaßnahmen im Arbeitsrecht. Hier sind die wichtigsten Abgrenzungen zur Abmahnung und Kündigung:

Ermahnung vs. Abmahnung

• Ermahnung: Eine Ermahnung dient der Klarstellung der Erwartungen des Arbeitgebers und der Aufforderung zur Verhaltensänderung. Eine Ermahnung stellt in der Regel einen ersten Schritt zur Konfliktlösung dar.
• Abmahnung: Die Abmahnung ist eine formellere und bedeutendere arbeitsrechtliche Maßnahme, die schriftlich erfolgen muss. Sie rügt ein Fehlverhalten und fordert den Arbeitnehmer unter Androhung einer Kündigung bei Wiederholung auf, das Verhalten künftig zu unterlassen. Eine Abmahnung kann nach § 314 BGB als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich sein.

Ermahnung vs. Kündigung

• Ermahnung: Eine Ermahnung ist eine mildere arbeitsrechtliche Maßnahme, die eine letzte Chance zur Verhaltensänderung bietet, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Eine Ermahnung ist kein Kündigungsgrund.
• Kündigung: Wiederholtes oder schwerwiegendes Fehlverhalten kann zur Kündigung des Arbeitsvertrages führen. Dabei gibt es unterschiedliche Arten von Kündigungen – verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, um die Kündigung rechtlich wirksam zu machen.

Ablauf und Formvorschriften für eine wirksame Ermahnung

Für eine wirksame Ermahnung sollten Arbeitgeber bestimmte Abläufe und Formvorschriften berücksichtigen:

• Zeitpunkt: Die Ermahnung sollte zeitnah zum Fehlverhalten ausgesprochen werden, damit ein Zusammenhang hergestellt werden kann.
• Form: Eine Ermahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, wobei die schriftliche Form zur Beweissicherung zu empfehlen ist.
• Grund: Die Ermahnung sollte einen konkreten Grund nennen, auf den sich der Arbeitnehmer beziehen kann.
• Verbesserungsanweisung: Weiterhin sollte die Ermahnung eine konkrete Anweisung geben, wie sich der Arbeitnehmer künftig verhalten soll, um eine Wiederholung des Fehlverhaltens zu vermeiden.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Ermahnung

Arbeitnehmer sollten bei einer Ermahnung auf folgende Rechte und Pflichten achten:

• Recht auf Gegendarstellung: Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Sichtweise und Erklärungen zum Fehlverhalten zu äußern.
• Recht auf arbeitsrechtlichen Beistand: Bei einer Ermahnung ist es ratsam, einen Rechtsanwalt oder den Betriebsrat, wenn vorhanden, hinzuzuziehen, um seine Rechte zu kennen und eine unwirksame Ermahnung abzuwehren.
• Pflicht zur Verhaltensänderung: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer, auf eine Ermahnung hin das gerügte Fehlverhalten zu ändern und die Anweisungen des Arbeitgebers zu befolgen.
• Pflicht zur Rücksprache: Bei Unklarheiten bezüglich der Ermahnung und den damit verbundenen Konsequenzen sollte der Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei einer Ermahnung

Arbeitgeber sollten bei einer Ermahnung auf folgende Rechte und Pflichten achten:

• Recht zur Mitarbeiterführung: Der Arbeitgeber hat das Recht, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Kenntnis zu nehmen und darauf hinzuweisen, mit dem Ziel, das Verhalten zu ändern und das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu können.
• Pflicht zur Fürsorge: Der Arbeitgeber muss bei der Ermahnung darauf achten, nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu verstoßen oder ihn in seiner Ehre und Würde herabzusetzen.
• Pflicht zur Objektivität: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Ermahnung nicht diskriminierend ist und auf einer objektiven Beurteilung des Fehlverhaltens beruht.
• Pflicht zur Gesprächsbereitschaft: Der Arbeitgeber muss sich für Rückfragen und Gespräche mit dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen und sollte bereit sein, auf Unklarheiten einzugehen und gegebenenfalls Verbesserungen zu unterstützen.

Mögliche Reaktionen des Arbeitnehmers auf eine Ermahnung

Es gibt unterschiedliche Reaktionen, die ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Ermahnung zeigen kann. Hier einige Beispiele:

• Zustimmung und Verhaltensänderung: Der Arbeitnehmer erkennt das Fehlverhalten an und ändert sein Verhalten entsprechend der Anweisungen des Arbeitgebers.
• Widerspruch und Dialog: Der Arbeitnehmer widerspricht der Ermahnung und sucht das Gespräch mit dem Arbeitgeber, um Unstimmigkeiten oder Missverständnisse zu klären.
• Antrag auf Entfernung aus der Personalakte: Wenn der Arbeitnehmer die Ermahnung für ungerechtfertigt hält, kann er verlangen, dass sie aus seiner Personalakte entfernt wird.
• Klage beim Arbeitsgericht: Im Falle einer unberechtigten oder diskriminierenden Ermahnung kann der Arbeitnehmer seine Rechte durch eine Klage beim Arbeitsgericht geltend machen.

Risiken für den Arbeitgeber bei nicht gerechtfertigter Ermahnung

Ein Arbeitgeber, der grundlos oder ungerechtfertigt eine Ermahnung ausspricht, kann sich verschiedenen Risiken aussetzen:

• Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann Widerspruch gegen die Ermahnung erheben und den Arbeitgeber dazu auffordern, die Beanstandung zurückzunehmen.
• Entfernung aus der Personalakte: Im Falle einer unrechtmäßigen Ermahnung kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte verlangen.
• Schadensersatzansprüche: Bei einer unberechtigten Ermahnung kann der Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, etwa für erlittene persönliche oder finanzielle Nachteile.
• Arbeitsgerichtliche Klagen: Bei einer unsachgemäßen Ermahnung kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht einreichen und die Unwirksamkeit der Ermahnung feststellen lassen.