Versetzung von Arbeitnehmern: Rechte und Pflichten im Überblick

Eine Versetzung ist für Arbeitnehmer oft mit Unsicherheit und Sorgen verbunden. Doch welche rechtlichen Grundlagen gibt es für die Versetzung von Arbeitnehmern, welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang? In diesem Blog-Beitrag werden wir diese und weitere Aspekte rund um das Thema Versetzung von Arbeitnehmern erörtern.

Rechtliche Grundlagen der Versetzung von Arbeitnehmern

Die gesetzlichen Regelungen zur Versetzung von Arbeitnehmern finden sich im Wesentlichen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Im Einzelnen sind dies die §§ 611, 612, 613 BGB (Arbeitsvertrag, entgeltliche Arbeitsleistung, Betriebsübergang) sowie die §§ 95, 99, und 105 BetrVG (Mitbestimmung des Betriebsrats bei sozialen Angelegenheiten, Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen, Betriebsvereinbarung).

Im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind Arbeitnehmer grundsätzlich an die ihnen zugewiesenen Tätigkeiten und Arbeitsorte gebunden. Allerdings kann eine Versetzung auch durch eine vertragliche Vereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder eine tarifvertragliche Regelung vorgesehen sein. In diesen Fällen gelten die jeweiligen Regelungen zur Versetzung und deren Voraussetzungen.

Mögliche Versetzungsfälle und ihre Auswirkungen

Unter einer Versetzung versteht man die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes oder einer anderen Tätigkeit an einen Arbeitnehmer. Dementsprechend gibt es viele verschiedene Konstellationen, in denen eine Versetzung erfolgen kann:

• Versetzung innerhalb des Betriebs
• Versetzung in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers
• Versetzung in einen Betrieb eines anderen Arbeitgebers
• Versetzung in einen Betrieb im Ausland
• Versetzung aufgrund einer funktionellen oder hierarchischen Verschiebung

Je nach Art der Versetzung können sich unterschiedliche rechtliche Aspekte und Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben.

Voraussetzungen für eine rechtlich zulässige Versetzung

Damit eine Versetzung rechtlich zulässig ist, müssen diverse Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Eine wirksame Weisung des Arbeitgebers
2. Einhaltung arbeitsvertraglicher Regelungen
3. Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Bestimmungen
4. Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats
5. Berücksichtigung sozialer Belange des Arbeitnehmers
6. Verhältnismäßigkeit der Versetzung

Einzelheiten zu den genannten Voraussetzungen werden im Folgenden erläutert.

Die Weisung des Arbeitgebers

Eine Versetzung wird gewöhnlich durch die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer veranlasst. Dabei müssen die gesetzlichen Vorgaben zum Direktionsrecht (§ 106 GewO) beachtet werden.

Einhaltung arbeitsvertraglicher Regelungen

Die Versetzung darf keine arbeitsvertraglichen Regelungen verletzen. Der Arbeitsvertrag kann etwa eine Versetzungsklausel enthalten, die bestimmte Formen von Versetzungen zulässt oder ausschließt. Auch sollte eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit oder Entgelt nicht verändert werden.

Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Bestimmungen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei geplanten Versetzungen die Vorgaben des BetrVG zu beachten. Unter anderem hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen, zu denen die Versetzung zählt.

Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat das Recht, bei Versetzungen von Arbeitnehmern angehört zu werden, die länger als einen Monat dauern sollen. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist erforderlich, wenn die Versetzung eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände im Sinne von § 99 BetrVG darstellt.

Berücksichtigung sozialer Belange des Arbeitnehmers

Die persönlichen Belange des Arbeitnehmers müssen bei einer Versetzung angemessen berücksichtigt werden. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Familiensituation, gesundheitliche Aspekte und soziale Verpflichtungen des Arbeitnehmers spielen bei dieser Abwägung eine wichtige Rolle.

Verhältnismäßigkeit der Versetzung

Die Versetzung darf nur verhältnismäßig sein, das heißt, sie muss geeignet und erforderlich sein, um das vom Arbeitgeber angestrebte Ziel zu erreichen. Zudem muss sie angemessen sein, d. h. die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers müssen angemessen gegeneinander abgewogen werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen

Bei Versetzungen hat der Betriebsrat gemäß §§ 95, 99 und 105 BetrVG umfassende Mitbestimmungsrechte. Dazu gehören insbesondere:

• Anhörung und Zustimmung in personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG)
• Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 95 BetrVG)
• Mitbestimmung in betrieblichen Angelegenheiten (§ 105 BetrVG)
• Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen

Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats missachtet, kann dieser einem Antrag auf Zustimmung zur Versetzung gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG widersprechen, der vom Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird. Im Falle der gerichtlichen Zustimmungsersetzung bleibt dem Betriebsrat dann allerdings die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung gegen die Versetzung beim Arbeitsgericht zu beantragen.

Innerbetriebliche Versetzung: Was ist das?

Eine innerbetriebliche Versetzung ist die Umsetzung eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens in eine andere Position oder Abteilung. Dies kann aufgrund von Umstrukturierungen, einer Neubesetzung von Positionen oder als Teil der Mitarbeiterentwicklung erfolgen.

Die Gründe für eine innerbetriebliche Versetzung können vielfältig sein, darunter:

• Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an die sich ändernden Geschäftsanforderungen
• Entwicklung von Mitarbeitern durch die Bereitstellung neuer Erfahrungen und Herausforderungen
• Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung, indem Möglichkeiten für berufliches Wachstum geboten werden
• Lösung von Konflikten innerhalb von Teams oder Abteilungen

Es ist wichtig zu beachten, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bestimmte Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit innerbetrieblichen Versetzungen haben. Diese können durch Gesetze und Bestimmungen, Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge geregelt sein.

Ein Arbeitgeber kann in der Regel nicht einfach einen Mitarbeiter ohne Zustimmung oder Berücksichtigung bestimmter Prozesse versetzen. In einigen Fällen kann eine Versetzung eine Gehaltsänderung, Veränderungen in den Arbeitszeiten oder andere Bedingungen mit sich bringen, die sorgfältig geprüft und verhandelt werden müssen.

Es ist immer ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, wenn es um innerbetriebliche Versetzungen geht.

Widerspruch gegen eine innerbetriebliche Versetzung

Als Arbeitnehmer können Sie gegen eine innerbetriebliche Versetzung Widerspruch einlegen. Dieser Widerspruch sollte schriftlich erfolgen und die Gründe für den Widerspruch genau darlegen. Die Frist für den Widerspruch hängt von den jeweiligen Regelungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ab. In der Regel gilt jedoch eine Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Versetzung.

Typische Gründe für einen Widerspruch gegen eine Versetzung sind:

• Fehlende oder unwirksame Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag
• Verstoß gegen das Gebot des billigen Ermessens
• Eine Versetzung verursacht unzumutbare Härte für den Arbeitnehmer (z.B. lange Fahrtzeiten oder eine Verschlechterung der persönlichen oder familiären Situation)
• Verstoß gegen das AGG oder andere diskriminierende Aspekte bei der Versetzung
• Fehlende oder fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats
• Schlechtere Arbeitsbedingungen (z.B. Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche) oder Karrierechancen am neuen Arbeitsplatz

Ein erfolgreiches Widerspruchsverfahren kann dazu führen, dass die ursprüngliche Entscheidung zur Versetzung revidiert wird oder dass eine Neubetrachtung der Entscheidung unter Berücksichtigung der Widerspruchsgründe erfolgt.

Arbeitsgerichtliche Schritte

Wenn Ihr Widerspruch gegen eine Versetzung erfolglos bleibt oder Sie das Gefühl haben, dass Ihre Rechte bei der Versetzung verletzt wurden, können Sie arbeitsgerichtliche Schritte einleiten. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht kann darauf abzielen, die Versetzung für rechtswidrig zu erklären, die Anordnung aufzuheben oder Schadenersatz und Entschädigung zu verlangen.

Alternativ können Sie, je nach individueller Situation und Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, auch eine Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses erheben.

Um den bestmöglichen Erfolg für Ihr arbeitsgerichtliches Verfahren zu erzielen, empfiehlt es sich, rechtzeitige und professionelle Rechtsberatung einzuholen und alle erforderlichen Beweismittel und Dokumente zu sammeln.

FAQs: Antworten auf häufig gestellte Fragen

Im Folgenden finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Versetzung von Arbeitnehmern.

Muss ich eine Versetzung zwingend akzeptieren?

Nein, eine Versetzung muss grundsätzlich nicht akzeptiert werden. Allerdings sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um die Erfolgsaussichten einer Weigerung und mögliche Alternativen einschätzen zu können. Je nach den Umständen und Vereinbarungen im Arbeitsvertrag kann eine berechtigte Weigerung zur Versetzung führen.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn ich mit der Versetzung nicht einverstanden bin?

Ist die vertragliche Grundlage der Versetzung nicht gegeben oder wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats missachtet, können Sie sich gegen die Versetzung wehren. Möglichkeiten sind etwa die Anrufung des Arbeitsgerichts oder die Anfechtung der Weisung des Arbeitgebers.

Wie kann ich mich als Betriebsrat gegen eine Versetzung wehren?

Als Betriebsrat können Sie gegen die Versetzung Widerspruch einlegen, wenn Ihre Zustimmung nicht eingeholt wurde oder das Mitbestimmungsrecht missachtet wurde. Sie können zudem eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen, um die Versetzung vorläufig zu verhindern.

Wie lange kann eine Versetzung dauern?

Die Dauer einer Versetzung hängt von der betrieblichen Notwendigkeit, arbeitsvertraglichen Regelungen und der konkreten Situation ab. Eine Versetzung kann befristet oder unbefristet sein und sowohl in horizontaler als auch in vertikaler Richtung innerhalb des Unternehmens erfolgen.

Kann eine Versetzung auch während des Urlaubs stattfinden?

Grundsätzlich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine Versetzung während des Urlaubs angeordnet wird. Für die Wirksamkeit einer solchen Versetzung müssen jedoch die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein, zudem muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, rechtzeitig Stellung zu beziehen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten. Erfolgt die Versetzung kurzfristig und ohne Möglichkeit der rechtlichen Prüfung, kann dies die Rechtsposition des Arbeitnehmers beeinträchtigen.

Fazit: Rechte von Arbeitnehmern bei Versetzung wahren

Insgesamt ist die Versetzung von Arbeitnehmern ein komplexes Thema mit zahlreichen rechtlichen Aspekten und möglichen Fallstricken. Bei Fragen und Unsicherheiten sollten Arbeitnehmer und Betriebsräte rechtzeitigen anwaltlichen Rat einholen, um ihre Rechte und Pflichten bei einer Versetzung optimal wahren zu können.

Disclaimer: Dieser Blog-Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar und wurde nach bestem Wissen und Gewissen recherchiert. Dennoch können wir keine Gewähr für die Vollständigkeit und Richtigkeit der bereitgestellten Informationen übernehmen. Im Zweifelsfall empfiehlt sich immer die Konsultation eines erfahrenen Anwalts in Arbeitsrecht.