Arbeitsrecht der Kirchen: Besonderheiten und Unterschiede

Das Arbeitsrecht der Kirchen ist, wie viele Bereiche des Kirchenrechts, eine eigene Welt innerhalb der deutschen Rechtsordnung. Wer im Dienst der Kirchen und ihrer karitativen Einrichtungen tätig ist, sollte sich bewusst machen, dass es im Arbeitsalltag wesentliche Unterschiede zum „weltlichen“ Arbeitsrecht gibt. In diesem Artikel möchten wir Ihnen zunächst einen Überblick über diese Besonderheiten bieten, aktuelle Gerichtsurteile präsentieren, rechtliche Grundlagen erklären und anhand von Beispielen und FAQs konkretisieren.

Inhaltsverzeichnis

1. Rechtliche Grundlagen und Besonderheiten
2. Arbeitsvertrag im kirchlichen Bereich
3. Arbeitszeit und Urlaub
4. Entgelt und Vergütungsansprüche
5. Mitarbeitervertretung und Mitbestimmung
6. Arbeitskampf und Streikrecht
7. Diskriminierungsschutz und besondere Kündigungsvoraussetzungen
8. FAQs zum Arbeitsrecht der Kirchen
9. Fazit zum Arbeitsrecht der Kirchen

Rechtliche Grundlagen und Besonderheiten

Das Arbeitsrecht der Kirchen unterscheidet sich im deutschsprachigen Raum aufgrund von historischen Faktoren, der Trennung von Staat und Kirche und dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften von dem sonst üblichen Arbeitsrecht. Es gibt eine Vielzahl von Regelungen, die das Zusammenwirken und die Abgrenzung zwischen staatlichen und kirchlichen Normensystemen bestimmen. Im Bereich des Arbeitsrechts sind vor allem drei Grundlagen hervorzuheben:

1. Artikel 140 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Artikel 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV): Sie begründen die Selbstständigkeit der Kirchenregelungen und das Recht zur Regelung eigener Angelegenheiten. Dies umfasst auch die Regelung von Arbeitsverhältnissen und damit verbundenen Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer.
2. Artikel 9 GG: Als Teil der Koalitionsfreiheit haben die Kirchen das Recht, ihre eigenen Arbeitsordnungen, Kollektivverträge und Tarifordnungen zu erlassen. Sie können auch das Streikrecht einschränken oder ausschließen und stattdessen auf andere Verfahren der Konfliktlösung zurückgreifen. Die Organisation von Mitarbeitervertretungen innerhalb kirchlicher Einrichtungen kann ebenfalls hiervon betroffen sein.
3. Staatskirchenrechtliche Verträge und Landeskirchliche Gesetze: Die Kirchen und der Staat haben in vielen Fällen staatskirchenrechtliche Verträge miteinander geschlossen, um die rechtliche Zusammenarbeit zwischen staatlichen und kirchlichen Behörden zu regeln. Landeskirchliche Gesetze legen darüber hinaus wichtige Aspekte des kirchlichen Arbeitsrechts fest, etwa die Regelungen zur Anstellung, zur Arbeitszeit, zur Mitbestimmung der Mitarbeitervertretungen oder zum arbeitsrechtlichen Schutz der Pfarrer.

Arbeitsvertrag im kirchlichen Bereich

Den Arbeitsverhältnissen im kirchlichen Bereich liegt in den meisten Fällen ein Arbeitsvertrag zugrunde, der die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien konkretisiert. Allerdings müssen im kirchlichen Bereich einige Besonderheiten beachtet werden:

• Die Formulierungen im Arbeitsvertrag, wie etwa zum Arbeitszweck, zur Vergütung oder zu Nebenpflichten, können aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts von staatlichen Regelungen abweichen.
• Kirchenspezifische Normen und Regelungen, z. B. in Arbeitsordnungen, Mitarbeitervertretungsordnungen oder Tarifordnungen, können in den Vertrag einfließen.
• Es gibt zahlreiche kirchliche Sonderregelungen: Etwa für Geistliche, die in einem Dienstverhältnis oder Amtsverhältnis stehen, für Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen wie Diakonie oder Caritas, die in einem Arbeitsvertrag mit sog. „kirchlichen Zusätzen“ (z. B. zur Lebensführung bzw. Lebenswandel) stehen, oder auch für Ordensmitglieder, die kein Arbeitsverhältnis, sondern ein sogenanntes „apostolisch-karitatives Arbeitsverhältnis“ auf religiöser Basis eingehen.

Arbeitszeit und Urlaub

Die Arbeitszeitgestaltung und Urlaubsansprüche im kirchlichen Bereich orientieren sich in der Regel an den gesetzlichen Vorgaben, können aber auch von diesen abweichen:

• Die Arbeitszeiten und Pausenbestimmungen sind in der Regel durch kirchliche Arbeitsordnungen, Tarifverträge oder dienstliche Weisungen konkretisiert.
• Auch bei der Berücksichtigung von Sonn- und Feiertagen gelten oft die allgemeinen gesetzlichen Regelungen (z. B. Tage der Arbeitsruhe gemäß § 9 ArbZG).
• Eine Besonderheit besteht in der Verwendung von religiösen Feiertagen (z. B. Ostern, Pfingsten, Buß- und Bettag, Fronleichnam) als arbeitsfreie Tage.
• Kirchliche Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mitarbeitern arbeitsfrei und unter Fortzahlung der Vergütung den Mindesturlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu gewähren. Zusätzliche Urlaubstage, etwa bei längerer Betriebszugehörigkeit oder für bestimmte Beschäftigtengruppen, können jedoch in den kirchlichen Arbeitsordnungen oder Tarifverträgen vorgesehen sein.

Entgelt und Vergütungsansprüche

Die Vergütung im kirchlichen Bereich orientiert sich in der Regel an den jeweiligen Tarifordnungen oder Verträgen, die zwischen den kirchlichen Arbeitgebern und den Mitarbeitervertretungen geschlossen werden. Davon abgesehen, gibt es einige Besonderheiten zur Entlohnung von Kirchenbeschäftigten zu beachten:

• Eine sogenannte „Kirchensteuerzahlerklausel“ oder „Gemeindemitgliedsklausel“ in Arbeitsverträgen der Kirchen ist unzulässig. Dies wurde bereits durch das Bundesarbeitsgericht entschieden.
• Das Arbeitsentgelt im kirchlichen Bereich bewegt sich in der Regel in einer Bandbreite, die sowohl etwaige Zuwendungen und Zulagen als auch verminderte Ansprüche aufgrund kirchlicher Regelungen wie Stellenteilung oder Umfang kirchlicher Arbeit berücksichtigt.
• Die Vergütung für Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder nachts erfolgt grundsätzlich nach den gleichen Grundsätzen wie im weltlichen Arbeitsrecht (z. B. Zuschläge).
• Viele kirchliche Arbeitgeber bieten ihren Beschäftigten eine zusätzliche Altersversorgung, etwa in Form der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse.

Mitarbeitervertretung und Mitbestimmung

Im kirchlichen Arbeitsrecht besteht kein Betriebsrat, wie dies im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehen ist. An dessen Stelle treten innerhalb der Kirchen eigene Mitarbeitervertretungsstrukturen:

• Im Bereich der evangelischen Kirche handelt es sich hierbei um die Mitarbeitendenvertretungen (MAV).
• Im katholischen Bereich sind dies die Mitarbeitervertretungen (MV) auf der Basis von Mitarbeitervertretungsordnungen (MVO).

Auch in diesen kirchlichen Mitarbeitervertretungen gibt es diverse Handlungsfelder, die denen von Betriebsräten ähneln: Zum Beispiel ergeben sich Beteiligungsrechte in Fragen der betrieblichen Organisation, der Sozial- und Personalpolitik, der Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen sowie in Zusammenhang mit wirtschaftlichen Angelegenheiten. Die aus dem staatlichen Arbeitsrecht bekannten Initiativ-, Informations-, Schutz- und Verschwiegenheitsrechte der Betriebsräte gelten auch für die kirchlichen Mitarbeitervertretungen.

Im Hinblick auf die konkrete Mitbestimmung und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kommt es zu folgenden Unterschieden und Besonderheiten:

• Kirchliche Mitarbeitervertretungen sind Teil der Kirchenverfassung und verankert in der Mitarbeitervertretungsordnung.
• Sie verhandeln nicht direkt mit der Dienststelle, sondern mithilfe von Kommissionen, Delegiertenversammlungen oder synodalen Vertretungen auf unterschiedlichen Ebenen: Gemeindeebene, Landeskirchen- oder Bistumsebene sowie auf Bundesebene.
• Kirchliche Mitarbeitervertretungen sind nicht an Tarifverträge im eigentlichen Sinne gebunden, sondern können auch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien, kirchliche Tarifverträge oder sonstige Verträge abschließen.
• Kirchliche Mitarbeitervertretungen haben in der Regel kein Streikrecht, sie können dieses jedoch in bestimmten Fällen durch ein Schlichtungsverfahren bei der arbeitsrechtlichen Schlichtungsstelle ersetzen.

Arbeitskampf und Streikrecht

Im kirchlichen Arbeitsrecht ist das Streikrecht stark eingeschränkt. Die Gründe hierfür liegen in den Werten der christlichen Kirchen und in der Sorge um eine Schädigung der diakonischen, seelsorgerischen und bildenden Aufgaben der Kirchen während eines Arbeitskampfes.

Dennoch haben auch kirchliche Mitarbeiter Anspruch auf eine angemessene Vergütung und darauf, dass Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern friedlich und konstruktiv gelöst werden. Die Kirchen verwenden daher in der Regel alternative Verfahren der Auseinandersetzung:

• Schlichtungsverhandlungen oder Mediation sind oft in den kirchlichen Arbeitsordnungen oder Tarifverträgen festgeschrieben, um Konflikte zu lösen.
• Die Mitarbeitendenvertretungen spielen eine wichtige Rolle dabei, die Interessen der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu vertreten.
• Kirchliche Arbeitgeber sind verpflichtet, die Rechte der Mitarbeitervertretungen und die Mitarbeiter zu achten und ihre eigenen Handlungsweisen an ihren christlichen Werten und ihren sozialen, diakonischen und missionarischen Aufgaben auszurichten.

Diskriminierungsschutz und besondere Kündigungsvoraussetzungen

Der Diskriminierungsschutz im kirchlichen Arbeitsrecht orientiert sich grundsätzlich an den gesetzlichen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Es gibt jedoch einige Besonderheiten im kirchlichen Arbeitsrecht:

• Religion oder Weltanschauung können als Grund für eine differenzierende Behandlung im Arbeitsrecht der Kirchen legitim sein, sofern dies für die konkrete Tätigkeit von Bedeutung ist (z. B. Seelsorge, Religionsunterricht). Die Kirchen machen in der Regel von dieser Ausnahme Gebrauch, indem sie eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder eine bestimmte Lebensführung als Anstellungsvoraussetzung fordern.
• Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17. April 2018 in der Rechtssache Egenberger hat jedoch klargestellt, dass Diskriminierung aus religiösen Gründen nur dann zulässig ist, wenn sie objektiv gerechtfertigt ist und im Verhältnis zu den Anforderungen der Tätigkeit steht.
• Kündigungen aufgrund von Verstößen gegen religiöse oder sittliche Pflichten sind in einigen Fällen möglich. Allerdings müssen dabei die Grundsätze des Verhältnismäßigkeitsprinzips und des Ultima-Ratio-Prinzips beachtet werden. Eine Kündigung kann daher nur dann gerechtfertigt sein, wenn die religiöse Gemeinschaft ihre Identität und ihren Auftrag durch das Verhalten des Arbeitnehmers ernsthaft gefährdet sieht.
• Die verschiedenen Gerichtsentscheidungen (etwa zum Lebenswandel von Pfarrern, zum Religionsaustritt von Lehrern oder zur Wiederverheiratung von Mitarbeitenden in katholischen Einrichtungen) haben gezeigt, dass hierbei immer eine umfassende Abwägung der Interessen der Betroffenen, der Arbeitgeber und der Gemeinde erforderlich ist.

FAQs zum Arbeitsrecht der Kirchen

Gilt das Arbeitsrecht der Kirchen auch für konfessionelle Schulen oder Sozialstationen?

Ja, auch konfessionelle Schulen oder soziale Einrichtungen wie etwa Diakonie oder Caritas unterliegen den Regelungen des kirchlichen Arbeitsrechts. Dabei kann es jedoch zu Abweichungen von der Regelung in den Kirchen selbst kommen, etwa aufgrund besonderer staatlicher Auflagen für den Bildungs- oder Sozialbereich.

Ist das Streikverbot im kirchlichen Bereich absolut?

Nein, das Streikverbot im kirchlichen Bereich ist prinzipiell relativ und abhängig von der jeweiligen Kirche und den entsprechenden Regelungen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) und einige deutsche Gerichte haben jedoch auch im kirchlichen Bereich bereits Streiks zugelassen, wenn andere Möglichkeiten zur Lösung von Konflikten scheitern.

Wird das kirchliche Arbeitsrecht durch die kirchliche Hierarchie beeinflusst?

Die kirchliche Hierarchie prägt zwar die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts, aber das Arbeitsrecht bleibt dabei ein eigenständiger Rechtsbereich. Die Hierarchie kann insbesondere im Hinblick auf Personalentscheidungen, wie etwa bei der Berufung von Pfarrern oder der Einrichtung eines Ordinariats, eine Rolle spielen. Grundsätzlich unterliegt das kirchliche Arbeitsrecht jedoch den oben beschriebenen Rechtsgrundlagen (z. B. GG, WRV) und den Kirchenordnungen bzw. -gesetzen.

Ich arbeite in einer kirchlichen Einrichtung und übe eine andere Religion aus. Ist das ein Kündigungsgrund?

Allein das Bekennen einer anderen Religion oder Weltanschauung stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund im kirchlichen Arbeitsrecht dar. Wenn jedoch nachgewiesen werden kann, dass die unterschiedliche Religionszugehörigkeit der Erfüllung der Arbeitsaufgaben im konkreten Fall entgegensteht, kann eine Kündigung zulässig sein. Dabei müssen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Ultima-Ratio-Prinzips beachtet werden.

Wie sieht es mit der Gleichstellung von Frauen und Männern im kirchlichen Arbeitsrecht aus?

Im kirchlichen Arbeitsrecht sind die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Das bedeutet, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts unzulässig sind. Allerdings gibt es im kirchlichen Bereich bestimmte Positionen, für die geschlechtsspezifische Anforderungen vorliegen können, etwa für die Priesterweihe in der katholischen Kirche. Hierdurch können die Gleichstellungsmöglichkeiten gemäß § 9 AGG eingeschränkt sein.

Können Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Arbeitsrecht Betriebsvereinbarungen abschließen?

Kirchliche Mitarbeitervertretungen schließen in der Regel keine Betriebsvereinbarungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ab. Stattdessen handeln sie kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien, kirchliche Tarifverträge oder sonstige Verträge aus, die für die jeweilige kirchliche Einrichtung und deren Beschäftigte gelten.

Welche Unterschiede gibt es zwischen evangelischer und katholischer Kirche im Arbeitsrecht?

Die Grundlagen und Regelungen des Arbeitsrechts sind in beiden Kirchen ähnlich, jedoch gibt es Unterschiede in der Organisation, in der Mitarbeitervertretung und im Synodalsystem. So sind etwa die Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche (MAV) und in der katholischen Kirche (MV) unterschiedlich organisiert und unterliegen eigenen Mitarbeitervertretungsordnungen. Darüber hinaus können je nach Landeskirche oder Bistum spezifische arbeitsrechtliche Regelungen gelten.

Wie werde ich Mitarbeitervertreter im kirchlichen Bereich?

Die Wahl von Mitarbeitervertretern im kirchlichen Bereich erfolgt ähnlich wie die Betriebsratswahl in weltlichen Betrieben. So sind in der Regel regelmäßige Wahlen der Mitarbeitervertretung vorgesehen, an denen die in der jeweiligen Einrichtung beschäftigten Arbeitnehmer teilnehmen können. Um zum Mitarbeitervertreter gewählt zu werden, müssen Sie auf dem Wahlvorschlag der wahlberechtigten Kollegen stehen und die meisten Stimmen bei der Wahl erhalten.

Fazit zum Arbeitsrecht der Kirchen

Abschließend bleibt festzuhalten, dass das Arbeitsrecht der Kirchen einige Besonderheiten aufweist, die sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in kirchlichen Einrichtungen Rechtssicherheit und Orientierung bieten sollen. Es ist durch die historisch gewachsenen staatskirchenrechtlichen Verträge und Grundgesetzartikel geprägt. Dabei gilt es, die Selbstständigkeit der Kirchen bei der Regelung ihrer Arbeitsverhältnisse und das allgemeine Diskriminierungs- und Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer in Einklang zu bringen.

Im kirchlichen Arbeitsrecht finden sich zahlreiche Besonderheiten, zum Beispiel hinsichtlich der Arbeitsverträge, der Arbeitszeit und Urlaub, der Entlohnung, der Mitarbeitervertretung sowie des Arbeitskampfs und des Streikrechts. Besonders wichtig ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung und der sich daraus ergebenden Auswirkungen auf ihre spezifischen Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Bereich.

Auch wenn einige Fragen offenbleiben und in Teilen immer wieder gerichtliche Klärungen erforderlich sind, soll das Arbeitsrecht der Kirchen dazu dienen, die besonderen kirchlichen Belange und Interessen in Einklang mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Standards zu bringen. Das Ziel besteht darin, für alle Beteiligten verlässliche, gerechte und transparente Rahmenbedingungen für ihre Zusammenarbeit im Zeichen der christlichen Nächstenliebe zu schaffen.