Suspendierung – aber richtig: Wann darf der Arbeitgeber suspendieren?

Suspendierung – Die vorübergehende Suspendierung eines Arbeitnehmers ist ein wichtiges und komplexes Thema in der Arbeitswelt, das eine gründliche Untersuchung verdient. Es handelt sich hierbei um eine disziplinarische Maßnahme, die vom Arbeitgeber ergriffen werden kann, um das Arbeitsverhältnis vorübergehend auszusetzen. Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet dies in der Regel eine einschneidende Veränderung in ihrem beruflichen Leben. Dieser ausführliche Blog-Beitrag soll das Thema aus rechtlicher Sicht beleuchten und aufklären, wann sie zulässig ist und wie sie korrekt durchgeführt werden sollte. Dabei werden verschiedene Gesetze, Beispiele und Fallstudien vorgestellt, um die Thematik praxisnah zu veranschaulichen und die verschiedenen Aspekte zu vertiefen.

Was ist eine Suspendierung und welche Arten gibt es?

Die Suspendierung bezeichnet die vorübergehende Entziehung der Arbeitsaufgabe eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, wobei das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Während der Dauer hat der Arbeitnehmer keine Pflicht zur Arbeitsleistung, erhält jedoch weiterhin sein Gehalt. Die rechtliche Grundlage ist in Deutschland nicht gesetzlich geregelt, sondern ergibt sich aus der Rechtsprechung und den Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich wird zwischen der „freien Suspendierung“ (oder „vorsorglichen Suspendierung“) und der „außerordentlichen Suspendierung“ unterschieden.

Rechtliche Grundlagen der Suspendierung

Da die Suspendierung im deutschen Arbeitsrecht nicht explizit gesetzlich geregelt ist, hat die Rechtsprechung im Laufe der Zeit verschiedene Voraussetzungen und Grenzen der Suspendierung festgelegt. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Unterscheidung zwischen der freien und der außerordentlichen Suspendierung.

Freie Suspendierung

Die freie Suspendierung ist eine Maßnahme des Arbeitgebers, die er aufgrund seines Direktionsrechts ergreifen kann. Das Direktionsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig festzulegen. Sie sollte hierbei jedoch immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn andere Maßnahmen nicht ausreichen, um das Problem zu lösen.

Die freie Suspendierung kann unter folgenden Voraussetzungen zulässig sein:

• Es besteht ein wichtiger Grund, wie zum Beispiel der Verdacht von Straftaten oder massiven Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer.
• Andere Maßnahmen, wie zum Beispiel eine Versetzung oder der Ausspruch einer Abmahnung, sind nicht ausreichend.
• Die Suspendierung dauert nur so lange wie notwendig und ist verhältnismäßig.

Außerordentliche Suspendierung

Die außerordentliche Suspendierung ist eine disziplinarische Maßnahme, die nicht aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers abgeleitet wird. Vielmehr besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Suspendierung nur, wenn sie in zum Beispiel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in Tarifverträgen ausdrücklich vorgesehen ist.

Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Suspendierung sind strenger als bei der freien Suspendierung. So muss der Arbeitnehmer vor Durchführung einer solchen Maßnahme angehört werden und ihm hierfür eine angemessene Frist eingeräumt werden. Auch hier gelten die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und die Notwendigkeit einer befristeten Dauer.

Der Ablauf einer Suspendierung

Um eine Suspendierung rechtlich korrekt durchzuführen, sollten Arbeitgeber die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und das Gebot des letzten Mittels beachten. Dies bedeutet, dass sie erst dann erfolgen sollte, wenn alle anderen Maßnahmen, wie zum Beispiel eine Versetzung, ausgeschöpft sind und es keine andere Möglichkeit gibt, die Interessen des Betriebes zu schützen.

Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer sollte schriftlich informiert werden. In dem Schreiben sollte der Grund für die Suspendierung, die Dauer der Maßnahme und die Möglichkeit zur Stellungnahme oder rechtlichen Gegenwehr angegeben sein. Zudem muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern und hierfür eine angemessene Frist eingeräumt werden.

Mitteilung an den Betriebsrat

Bei Vorliegen eines Betriebsrates ist dieser ebenfalls über die Suspendierung zu informieren. Der Betriebsrat hat ein Anhörungsrecht und kann seine Zustimmung verweigern. In diesem Fall ist die Suspendierung unzulässig.

Fristen bei der Suspendierung

Sie sollte nur so lange andauern wie notwendig, um den Sachverhalt aufzuklären oder das disziplinarische Verfahren abzuschließen. In jedem Fall muss die Dauer verhältnismäßig sein. Eine unbefristete Suspendierung ist in der Regel nicht zulässig.

Die rechtlichen Folgen einer Suspendierung

Während der Suspendierung ruht das Arbeitsverhältnis, der Arbeitnehmer hat keine Pflicht zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet, das Gehalt zu zahlen. In einigen Fällen kann der Arbeitnehmer jedoch eine Freizeitbeschäftigung annehmen – etwa wenn das direkte Wettbewerbsverbot nicht besteht oder wenn der Arbeitgeber hierzu seine ausdrückliche Zustimmung erteilt.

Schadensersatzansprüche bei rechtswidriger Suspendierung

Wird ein Arbeitnehmer zu Unrecht oder rechtswidrig suspendiert, so kann er Schadensersatzansprüche gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen. Hierzu gehört zum Beispiel der Ausgleich von vermögensrechtlichen Schäden oder immateriellen Schäden, wie etwa Schäden am beruflichen Ansehen.

Fallstudien und Praxisbeispiele

Im Folgenden werden einige Fallstudien und Praxisbeispiele vorgestellt, die einen tieferen Einblick in die Thematik bieten und die verschiedenen Aspekte dieses komplexen Sachverhalts verdeutlichen.

Fall 1: Rechtmäßige Suspendierung aufgrund von Straftaten

In einem Unternehmen wurde der Verdacht geäußert, dass ein Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse an einen Konkurrenten weitergegeben habe. Nach ersten internen Untersuchungen verdichtete sich dieser Verdacht, woraufhin der Arbeitgeber die Suspendierung des betroffenen Arbeitnehmers beschloss. Die Suspendierung war in diesem Fall rechtmäßig, da ein wichtiger Grund vorlag, und der Arbeitgeber seinen Betrieb und die Geschäftsgeheimnisse schützen musste. Nach Abschluss der Ermittlungen stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich strafrechtlich relevante Handlungen begangen hatte, woraufhin eine außerordentliche Kündigung erfolgte.

Fall 2: Rechtswidrige Suspendierung aufgrund fehlender Zustimmung des Betriebsrats

In einer Firma wurde ein Mitarbeiter suspendiert, da er angeblich grob gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Allerdings wurde der Betriebsrat nicht rechtzeitig informiert und hat seine Zustimmung nicht erteilt. Dadurch wurde die Suspendierung formalrechtlich unzulässig, und der Arbeitnehmer konnte dagegen vorgehen. Im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung wurde die Suspendierung für ungültig erklärt und der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt.

Fall 3: Rechtswidrige Suspendierung aufgrund unzureichender Begründung

In einem weiteren Fall wurde eine Arbeitnehmerin aufgrund von Konflikten mit einem Vorgesetzten suspendiert. Der Arbeitgeber begründete die Maßnahme schlicht mit „persönlichen Differenzen“. Da kein wichtiger Grund im Sinne einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorlag und auch keine Gefährdung des Betriebsfriedens gesehen werden konnte, handelte es sich hier um eine rechtswidrige Suspendierung. Die betroffene Arbeitnehmerin erhob Klage beim Arbeitsgericht, welches die Suspendierung aufhob und den Arbeitgeber zur Schadensersatzleistung verurteilte, da der Vorfall zu einer erheblichen Beeinträchtigung des beruflichen Ansehens der Arbeitnehmerin führte.

Fragen und Antworten zum Thema

Hier sind die gängigsten Fragen und Antworten auf einen Blick.

Gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber zur Suspendierung verpflichtet ist?

Eine gesetzliche Pflicht besteht im deutschen Arbeitsrecht nicht. In manchen Fällen kann jedoch die Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Betriebsinteressen eine Suspendierung erforderlich machen, beispielsweise bei begründetem Verdacht auf Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des betroffenen Arbeitnehmers.

Steht einem suspendierten Arbeitnehmer das volle Gehalt zu?

Währenddessen erhält der Arbeitnehmer in der Regel weiterhin sein volles Gehalt, da das Arbeitsverhältnis nur ruht und nicht beendet ist. Es gibt allerdings Fälle, in denen tarifvertragliche Regelungen oder individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vorsehen, dass während der Zeit nur ein Teil des Gehalts gezahlt wird. Solche Regelungen müssen jedoch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren und dürfen den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig benachteiligen.

Kann der Arbeitnehmer gegen eine Suspendierung vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Suspendierung rechtswidrig ist, kann er gerichtlichen Rechtsschutz suchen und auf Wiedereingliederung an seinen Arbeitsplatz oder auf Schadensersatz klagen. Eine Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Suspendierungsmitteilung beim Arbeitsgericht erhoben werden, um fristgerecht zu sein.

Können Arbeitnehmer währenddessen eine neue Arbeit beginnen?

Grundsätzlich können Arbeitnehmer während der Suspendierung einer anderweitigen Beschäftigung nachgehen, sofern sie nicht gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen oder eine explizite Freigabe durch den Arbeitgeber vorliegt. Arbeitnehmer sollten jedoch darauf achten, dass eine Nebentätigkeit während der Suspendierung keinen Anlass für eine arbeitsrechtliche Kündigung durch den Arbeitgeber bietet, zum Beispiel durch die Verletzung von Treuepflichten oder das Einlassen auf Konkurrenztätigkeiten.

Praktische Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Im Umgang mit der Thematik sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einige praktische Tipps und Empfehlungen hilfreich, um das Verfahren reibungslos und korrekt zu gestalten.

Tipps für Arbeitgeber

• Prüfen Sie sorgfältig, ob die Voraussetzungen gegeben sind, insbesondere ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob die Maßnahme verhältnismäßig ist.
• Informieren Sie den betroffenen Arbeitnehmer schriftlich und geben Sie dabei den Grund, die Dauer und seine Reaktionsmöglichkeiten an.
• Ziehen Sie bei Unsicherheiten oder komplexen Sachverhalten den Rat eines Anwalts hinzu, um Fehler im Verfahren zu vermeiden.
• Vergessen Sie nicht, den Betriebsrat (falls vorhanden) zu informieren und dessen Anhörungsrecht zu wahren.

Tipps für Arbeitnehmer

• Informieren Sie sich über Ihre Rechte und Pflichten und prüfen Sie, ob die Maßnahme in Ihrem Fall rechtmäßig ist.
• Suchen Sie bei Unklarheiten oder Zweifeln frühzeitig den Rat eines Anwalts, um Ihre Interessen wirksam zu vertreten.
• Äußern Sie sich innerhalb der Ihnen gesetzten Frist zu den Vorwürfen und nutzen Sie die Möglichkeit, Ihre Sicht der Dinge darzulegen.
• Während der Suspendierung sollten Sie Ihre Treuepflichten und mögliche Wettbewerbsverbote beachten, auch wenn Sie eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen möchten.

Zusammenfassend ist die Suspendierung ein wichtiges und vielschichtiges Thema im Arbeitsrecht, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen kann. Bei der Durchführung sollten die rechtlichen Voraussetzungen und Besonderheiten sorgfältig beachtet werden, um unangenehme Folgen wie Schadensersatzansprüche oder gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und bei Bedarf rechtlichen Beistand suchen, um sich gegen ungerechtfertigte oder rechtswidrige Suspendierungen zur Wehr zu setzen. Durch sorgfältige Vorbereitung und Kenntnis der rechtlichen Zusammenhänge kann das Verfahren so fair und korrekt wie möglich gestaltet werden.